El 1 de Mayo: Legado Global de Lucha Obrera

Fuente de la imagen: Baja la conflictividad, sube RSC (Velasco, 2007)

El Día Internacional de los Trabajadores surgió como el resultado de una lucha sangrienta por derechos fundamentales de los trabajadores que hasta hoy podemos considerar como básicos, especialmente la jornada laboral de ocho horas. El origen de esta conmemoración se remonta a 1886 en Chicago, Estados Unidos, cuando una huelga general culminó en los trágicos eventos conocidos como el "asunto de Haymarket". Durante una asamblea de trabajadores, el estallido de una bomba y la posterior reacción policial provocaron numerosas muertes tanto de civiles como de agentes, lo que derivó en un juicio carente de garantías legales y la ejecución de varios líderes sindicales (Rothman, 2017). Este sacrificio humano transformó una demanda laboral local en un movimiento global. En 1889, el Congreso Internacional de París formalizó la celebración de una gran manifestación anual para exigir que las ocho horas de trabajo, ocho de recreación y ocho de descanso fueran ley en todo el mundo (Foner, 1986). Desde entonces, el 1 de mayo ha servido como un recordatorio de que los derechos laborales fueron conquistas logradas mediante la organización y la resistencia de las clases trabajadoras frente a la explotación industrial.

Con el paso de las décadas, la celebración se diversificó y adquirió significados distintos según el contexto político de cada nación. Mientras que en los países del antiguo Bloque del Este y en naciones socialistas se convirtió en un desfile estatal masivo con exhibiciones militares y civiles para demostrar el poder del proletariado, en otras regiones ha mantenido un carácter de protesta y reivindicación social (Hobsbawm, 2009). Es curioso observar que, a pesar de que el evento que originó la fecha ocurrió en Estados Unidos, tanto ese país como Canadá celebran su "Labor Day" en septiembre, una decisión tomada históricamente para distanciar la festividad del activismo radical y socialista asociado al mayo internacional (McKeever, 2020). Incluso la esfera religiosa buscó dar una respuesta a esta fecha; en 1955, el Papa Pío XII instituyó la festividad de San José Obrero como un contrapunto espiritual a las celebraciones obreras de carácter marxista (Lori, 2021). Hoy sigue vivo como una jornada de solidaridad global, adaptándose a nuevos retos como la precariedad en la economía digital o los derechos de los trabajadores inmigrantes, demostrando que la particularidad de la lucha por la dignidad en el trabajo sigue siendo universal y necesaria.

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Bibliografía

Foner, P. S. (1986). May Day: A Short History of the International Workers' Holiday, 1886–1986. International Publishers.

Hobsbawm, E. (2009). Birth of a Holiday: The First of May. Libcom.org.

Lori, W. E. (2021). Celebrating St. Joseph the Worker - and all workers. The Catholic Review.

McKeever, A. (2020). Labor Day’s surprisingly radical origins. National Geographic.

Rothman, L. (2017). The Bloody Story of How May Day Became a Holiday for Workers. Time Magazine.

Desafío laboral

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

La creciente diversidad de la población española, marcada por un notable aumento de la población extranjera, ha transformado significativamente el panorama laboral del país (M. Velasco, 2024)[1]. Según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)[2], más de 6 millones de extranjeros residen en España, representando un 12,66% del total. Esta realidad presenta tanto desafíos como oportunidades en el ámbito del empleo. Por un lado, la llegada de personas extranjeras ha enriquecido la cultura española y ha contribuido a cubrir vacantes en sectores estratégicos como la agricultura, la construcción y los servicios. Sin embargo, la integración laboral de estos nuevos residentes no ha estado exenta de obstáculos. Barreras lingüísticas y culturales, falta de reconocimiento de títulos extranjeros y discriminación en los procesos de selección son algunos de los desafíos más comunes. Además, la concentración de extranjería en ciertos sectores y ocupaciones elementales limita sus posibilidades de desarrollo profesional. Los servicios públicos de empleo desempeñan un papel fundamental en facilitar la inserción laboral de las personas extranjeras. Sin embargo, el acceso a estos servicios puede resultar complicado debido al desconocimiento del sistema y a la falta de información sobre los recursos disponibles. Para superar estas dificultades, es necesario implementar programas de orientación y asesoramiento específicos.

También, promover la colaboración entre las administraciones públicas, las empresas y las organizaciones no gubernamentales ayudaría a avanzar en la superación de los problemas. La formación profesional es otra herramienta clave para mejorar la empleabilidad de la extranjería. Programas de capacitación adaptados a las necesidades del mercado laboral pueden ayudar a los inmigrantes a adquirir las competencias necesarias para acceder a mejores puestos de trabajo. Asimismo, el reconocimiento de las cualificaciones obtenidas en el extranjero es fundamental para evitar la infrautilización del talento de estos profesionales. En definitiva, la integración laboral de la población extranjera en España es un proceso complejo que requiere de un esfuerzo conjunto de todas las partes implicadas. Promover la diversidad en el lugar de trabajo, combatir la discriminación y facilitar el acceso a la formación son medidas esenciales para construir un mercado laboral más inclusivo y equitativo. La creciente presencia de extranjería en España representa una oportunidad para enriquecer el tejido productivo del país y fomentar la cohesión social. Sin embargo, es necesario abordar los desafíos existentes y garantizar que todos los trabajadores, independientemente de su origen, tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional. Fuente de la información: Informe SEPE. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco-Carretero, Manuel (2024). Entranjería y SEPE. Sitio Educación, Formación y Empleo. Visitado el 27/02/2025.

[2] Informe del Mercado de Trabajo de los Extranjeros 2024. Servicio Público de Empleo Estatal. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Informe del Mercado de Trabajo de los Extranjeros 2024 (Datos 2023). Sitio visitado el 27/02/2025.

Rompiendo barreras, construyendo igualdad

Fuente de la imagen: Continente etéreo (M. Velasco, 2014)

La igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral es un derecho que debería ser accesible para todas las personas, independientemente de su lugar de nacimiento. Sin embargo, las personas trabajadoras migrantes a menudo se enfrentan a barreras significativas que limitan su acceso al empleo y su desarrollo profesional (M. Velasco, 2010)[1]. Ciertamente, las competencias negociadoras garantizan que los derechos laborales de las personas inmigrantes sean respetados y promovidos. Un conocimiento de la normativa laboral, la defensa activa de los derechos de los trabajadores, la promoción de políticas inclusivas y la creación de espacios de diálogo son elementos clave para lograr este objetivo.

Pero, a pesar de los avances legislativos, la discriminación laboral sigue agazapada. La falta de reconocimiento de cualificaciones y la precariedad laboral son obstáculos que limitan oportunidades, por lo que es necesario que las administraciones públicas, en colaboración con organizaciones sindicales, empresariales y ONG, desarrollen programas específicos para abordar estas problemáticas y garantizar el acceso a la formación y a los recursos necesarios para el desarrollo profesional. La creación de redes de apoyo y la promoción de espacios de diálogo entre los diferentes actores involucrados son esenciales para facilitar el intercambio de buenas prácticas junto a la identificación de soluciones efectivas.

A través de un esfuerzo conjunto, se puede construir una sociedad más justa y equitativa donde todas las personas trabajadoras, con independencia de su origen, disfruten de las mismas oportunidades. En síntesis, la igualdad de trato para las personas trabajadoras migrantes es un reto que requiere un compromiso constante por parte de todos los actores involucrados. A través de la negociación colectiva, la sensibilización y la implementación de políticas inclusivas, podemos avanzar hacia un futuro donde todas las personas trabajadoras puedan desarrollar su potencial y contribuir al crecimiento económico y social. Fuente de la información: texto referenciado. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco-Carretero, Manuel (2010). Igualdad laboral e inmigración. Sitio Educación, Formación y Empleo. Visitado el 11/02/2025.

De Gestión a Investigación: Puente hacia la Innovación

Instante de la ponencia “De la Gestión a la Investigación”, organizada por la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), coordinada por Joan Miquel Gomis López e impartida por Xavier Font Urgel

En el marco del Programa Interuniversitario Doctorado en Ciencias Jurídicas y Sociales, en el que estoy participando, la tarde del lunes la pasé asistiendo al seminario “De la Gestión a la Investigación”, organizado por la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), coordinado por Joan Miquel Gomis López[1] e impartido por Xavier Font Urgel[2], que trató de esa dicotomía entre gestión e investigación, a menudo percibida como polos opuestos y que ha sido objeto de debate en diversos ámbitos académicos y profesionales. Fue muy gratificador conocer la experiencia del ponente, en sus roles de gestor y de investigador, sintiéndome identificado en parte con su itinerario laboral y académico, que, por un momento, me hizo pensar que esa división entre trabajar e investigar se hace cada vez más difusa, dando paso a una visión integrada donde la gestión y la investigación deben complementarse y enriquecerse mutuamente. Ciertamente, la gestión, tradicionalmente asociada a la eficiencia, la organización y la toma de decisiones, ha evolucionado hacia una perspectiva más estratégica y orientada a la innovación. Aporté a la discusión que, al menos en mi ámbito territorial y sectorial de actuación, parece que las instituciones, tanto públicas como privadas, poco a poco reconocen la importancia de la investigación para mantenerse competitivas en un entorno globalizado y en constante cambio, valorándose cada vez más el doctorado fuera del ámbito académico.

A ello se une que la investigación[3] se enfrenta a desafíos que demandan una sincera y sumatoria vinculación con el mundo empresarial, siendo cada vez más prioritaria la transferencia del conocimiento generado en las universidades y centros de investigación hacia el sector productivo. Por tanto, la vinculación entre gestión e investigación se presenta como necesaria, al proporcionar la primera a la segunda los recursos necesarios para su desarrollo, así como los canales para la difusión de sus resultados. A su vez, la investigación aporta a la gestión nuevas ideas, conocimientos y herramientas para mejorar la toma de decisiones y la innovación. Pero esta vinculación se enfrenta a importantes retos ya que la transferencia de conocimiento requiere de mecanismos adecuados para proteger la propiedad intelectual, así como de incentivos para que las personas investigadoras realmente se involucren en proyectos de transferencia, junto a que sigue siendo necesario superar barreras culturales y burocráticas que dificultan la colaboración entre el mundo académico y el empresarial. En esa línea, las universidades de mi país, en general, y la Universidad de Málaga (UMA), en específico, como agente clave en la generación de conocimiento, tiene un papel trascendente en esa vinculación, debiéndose promover[4]  una colaboración proactiva y multidisciplinar (participando, a  la vez, distintas disciplinas universitarias) entre el mundo académico y el empresarial. Imagen: instante del seminario.

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[1] Since 2004, Associate Professor in Faculty of Economics and Business Department (Universitat Oberta de Catalunya, UOC). Director of the Program (degree) in Tourism (2006-2017). Associate professor for degree and master programs in the area of tourism on communication, distribution, innovation, business practices, and Corporate Social Responsability.

[2] Subdirector general de Desenvolupament Turístic Territorial de la Generalitat de Catalunya. Professor de Planificació Turística a la Universitat de Barcelona (Geografia). Directiu de la Federació Catalana de Bàsquet.

[3] Que históricamente se ha desarrollado en un ámbito más académico y autónomo.

[4] A través de sus grupos de investigación, centros de transferencia tecnológica y programas de doctorado.

Trabajo digno para todos: El papel de la OIT

Fuente de la imagen: Trabajo digno: aspiración esencial del ser humano (M. Velasco, 2019)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el principal organismo de las Naciones Unidas (ONU) que se encarga de promover los derechos laborales a nivel mundial (M. Velasco, 2010)[1]. Fundada en 1919, la OIT busca garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades de trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. ¿Por qué es importante la OIT para las personas trabajadoras migrantes (PTM)? Estos seres humanos a menudo enfrentan desafíos únicos en el mundo laboral, por lo que la OIT juega un papel crucial en la protección de sus derechos al establecer normas internacionales y promover políticas que garanticen la no discriminación[2], igualdad de trato[3], libertad sindical[4] y un trabajo decente[5]. ¿Cómo trabaja la OIT? Utiliza diversos instrumentos para promover los derechos de las PTM, entre ellos están los convenios[6] y las recomendaciones[7].

Algunos de los convenios más importantes relacionados con los trabajadores migrantes son el C87 sobre la libertad sindical o el C98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. En España, la OIT ha tenido una influencia significativa en la legislación laboral y en las políticas migratorias. Los principios y normas establecidos por la Organización han servido de base para la elaboración de leyes[8]. Además, los tribunales españoles han utilizado los convenios y recomendaciones de la OIT para interpretar y aplicar la legislación nacional en casos relacionados con los derechos de los trabajadores migrantes. En síntesis, la OIT es un actor clave en la defensa de los derechos de los trabajadores migrantes a nivel mundial. Sus normas y principios contribuyen a crear un entorno de trabajo más justo y equitativo para todos, independientemente de su nacionalidad. Fuente de la imagen: mvc.

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[1] Velasco-Carretero, Manuel (2010). La Organización Internacional del Trabajo. Sitio Compliance. Visitado el 09/01/2025.

[2] Los trabajadores migrantes tienen derecho a las mismas oportunidades y condiciones de trabajo que los nacionales.

[3] Deben recibir un trato justo en cuanto a salarios, horas de trabajo, seguridad social y otras prestaciones.

[4] Tienen derecho a afiliarse a sindicatos y negociar colectivamente para mejorar sus condiciones laborales.

[5] Los migrantes deben tener acceso a empleos dignos que les permitan mantener a sus familias y contribuir al desarrollo de sus comunidades.

[6] Son tratados internacionales que, una vez ratificados por un país, se convierten en ley nacional.

[7] Ofrecen orientación sobre la aplicación de los convenios y sirven como guía para la formulación de políticas.

[8] Como la Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España.

Por inexistencia de candidatos idóneos para el puesto

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En estos días se celebra en mi ámbito territorial de actuación la Feria de Málaga (España). Agradable sobremesa la que pasé, escuchando a varias personas emprendedoras y otras pertenecientes al sector turístico en general y a la hotelería y hostelería en específico. Me sigue sorprendiendo que, a estas alturas de la “película económica y social” que transcurre en mi país, todavía se sigan teniendo problemas a la hora de cubrir puestos de trabajo en los distintos oficios que demanda el turismo. Algún que otro experto seguía preguntándose si padeciendo una tasa de paro por encima del 11%, ratio similar al del sector, se dan esas dificultades de contratación que, si no fuera por el providencial aporte de los trabajadores extranjeros, no se podría mantener el nivel actual de servicio turístico. Y todo ello, remató otra comensal, a pesar de las continuas trabas burocráticas para contratar a la emigración. En el sitio “Formación, Educación y Empleo”, bajo el título “Residencia temporal para trabajar por cuenta ajena” (M. Velasco, 2024)[1], me hacía eco de la información del Consejo General del Poder Judicial Español (CGPJ), acerca de la Sentencia del Tribunal Superior de una comunidad autónoma, que ha declarado el derecho de una ciudadana extranjera a que le sea otorgada la residencia temporal para trabajar por cuenta ajena como ayudante de cocina en un restaurante, después de que el Servicio Público de Empleo (SEPE) certificase la inexistencia de candidatos idóneos para el puesto. De esta forma, la sección primera de la Sala de lo Contencioso-administrativo ha desestimado el recurso de apelación interpuesto por la Subdelegación del Gobierno de la provincia contra la sentencia de primera instancia en la que también se le reconocía ese derecho. La administración le había denegado la residencia temporal, pero el empleador impugnó esa resolución y tanto el Juzgado de lo Contencioso-administrativo como el Tribunal Superior le han dado la razón.

Los magistrados del alto tribunal indican que para proceder al examen del requisito de la situación nacional de empleo hay que partir de que, según el artículo 65.2 del Real Decreto 557/2011, "se considerará que la situación nacional de empleo permite la contratación en las ocupaciones no calificadas como de difícil cobertura cuando el empleador acredite ante la Oficina de Extranjería la dificultad de cubrir los puestos de trabajo vacantes con trabajadores ya incorporados en el mercado laboral interno". Además, señalan que el real decreto continúa disponiendo que "a estos efectos, la Oficina de Extranjería tendrá en consideración el informe presentado por los Servicios Públicos de Empleo, así como la urgencia de la contratación acreditada por la empresa”. La sección primera de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior concluye que, en este caso, se siguió todo el proceso requerido. Así, destaca que se presentó una oferta de empleo “formulada de forma precisa y ajustada a los requerimientos del puesto de trabajo, sin contener requisitos que no tengan relación directa con su desempeño”. El SEPE, según consta en la sentencia, “promovió el contacto entre el empleador y los demandantes de empleo que se adecuaban a los requerimientos de la misma”. En total, se presentaron seis candidatos, todos los cuales fueron descartados por distintos motivos. “La certificación aportada de insuficiencia de demandantes de empleo para cubrir el puesto de trabajo es claramente suficiente para justificar la inexistencia de candidatos idóneos para la cobertura del puesto ofertado a los efectos del artículo 65 del RDE 557/2011, no solo porque se han seguido todos y cada uno de los pasos que se recogen en dicho precepto, sino también porque ha quedado perfectamente acreditada la inidoneidad de los candidatos que han acudido”.

En cuanto a la Orden TAS/1745/2005, de 3 de junio, que impone a los Servicios Públicos de Empleo la exigencia de que se impida que la oferta de empleo que presente el empleador contenga requisitos que no tengan relación directa con su desempeño, el Tribunal Superior subraya que la Oficina de Empleo no se opuso al requisito del dominio del idioma solicitado por el empleador. “No cabe ahora valerse de ese condicionante para deducir que la oferta laboral no era idónea por discriminatoria en cuanto a la exigencia del idioma, ya que si así se consideraba, lo lógico  es que se incluyese esa advertencia cuando la oferta se presentó”, señalan los jueces, al tiempo que indican que, de todos modos, si el puesto ofertado era de especialista en cocina extranjera específica, era “lógico que correlativamente se exigiese un nivel medio de determinados idiomas, por estar en directa relación con el objeto del negocio de hostelería a explotar”. En todo caso, recalcan que ninguno de los seis candidatos fue excluido por razón del idioma, pues, salvo uno, que no fue localizado por no contestar al teléfono y otro que ya estaba trabajando, los demás fueron descartados por razones directamente vinculadas a la inidoneidad en el desempeño de la ocupación ofertada. En concreto, según consta en el fallo, uno lo fue por carecer de experiencia en hostelería; otro, por ser carnicero; un tercero, por no tener conocimientos de cocina; y, una cuarta, por no ser cocinera ni tener conocimientos de cocina. Además, el Tribunal Superior señala que la propuesta está apoyada por la aportación del certificado de inscripción de la ciudadana extranjera en un registro específico de su país relacionado con la actividad de servicios artesanales de catering, debidamente apostillado. En consecuencia, concluyen que, en este caso, “se cumple con el requisito de que la situación nacional de empleo permite la contratación de la trabajadora extranjera para la que se solicitó la autorización”[2]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco-Carretero, Manuel (2024). Residencia temporal para trabajar por cuenta ajena. Sitio Educación, Formación y Empleo”. Visitado el 22/08/2024.

[2] La sentencia no es firme, pues contra ella cabe presentar recurso de casación.

Horas efectivas trabajadas y horas cotizadas

Fuente del gráfico: Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)

Considero interesante la publicación en mi país, por primera vez y por parte del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (MISSyM), de una estadística de horas efectivas trabajadas y horas cotizadas en mi país, calculada a partir de los datos de cotizaciones sociales abonadas por las empresas. Tiene interés el Ministerio de seguirla publicando de forma trimestral con una serie que se inicia en enero de 2019, primeros datos disponibles. Se trata de una estadística basada en datos administrativos, elaborada a partir de las horas cotizadas y de las relaciones laborales por cotizante informadas a la Seguridad Social. Para calcular las horas efectivas trabajadas, es necesario descontar las horas de los trabajadores en situación de ERTE, incapacidad temporal y percibiendo otras prestaciones[1]. Estas horas cotizadas corregidas de estas situaciones suspensivas[2], son en el segundo trimestre de 2023 un 8,5% superiores a las del último trimestre de 2019.

Entiende el MISSyM que para evitar la volatilidad que existe entre los diferentes trimestres y poder apreciar la evolución a medio plazo de las horas efectivas trabajadas, el nuevo informe incluye un índice basado en la media móvil de 4 trimestres. Este índice se situó en el segundo trimestre de 2023 en 107,3 puntos, siendo 100 el dato correspondiente al último trimestre 2019, de forma que este nuevo informe estadístico apreciaría un incremento de las horas efectivas trabajadas de un 7,3% respecto al nivel previo a la pandemia. La evolución que muestra este índice coincide en gran medida con los datos correspondientes a la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) del INE, que arroja un aumento del 8,1% en las horas efectivas trabajadas respecto al periodo pre-pandemia. La enorme coincidencia tanto en nivel como en evolución temporal de dos estadísticas tan distintas proporciona robustez al comportamiento que se deduce de ellas.

En cambio, ambas estadísticas son significativamente más elevadas que las observadas en la estadística de la Encuesta de Población Activa (EPA) y de la Contabilidad Nacional Trimestral (CNTR), según las cuales en el segundo trimestre de 2023 las horas efectivas trabajadas apenas habrían aumentado en un 1,2-1,4% las horas trabajadas respecto al nivel previo a la pandemia. Se observa también que se produce una ruptura de la relación de estas series a partir de finales de 2021. Este incremento en las horas efectivas trabajadas se debe fundamentalmente a la combinación del aumento del número de personas afiliadas a la Seguridad Social en este periodo, y al hecho de que las horas efectivas por cada cotizante son un 2% superiores a los niveles pre-pandemia. El informe se nutre de los datos de cotización por contingencias comunes de la Seguridad Social, así como de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo[3]. Fuente de la información y del gráfico MISSyM.

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[1] Prestación de nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante la lactancia natural y riesgo durante el embarazo.

[2] O, lo que es lo mismo, horas efectivamente trabajadas.

[3] Del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

¿Se mantendrá la tendencia?

Fuente del gráfico: Turespaña y EPA

Según los datos de la Encuesta de Población Activa en mi país (EPA), difundida por Turespaña, en el tercer trimestre de 2023 el sector turístico[1] ha contado con 3.212.001 trabajadores en activo, un 5,5% más que en el mismo periodo del año anterior. Los activos se clasifican en ocupados y parados. En este trimestre la economía española ha registrado 720 mil ocupados más con respecto al mismo trimestre del año anterior, de los cuales el 25,1% han sido fruto de las actividades vinculadas al turismo. Así, se ha alcanzado la cifra de 2.951.833 ocupados vinculados a actividades turísticas, lo que significa un incremento interanual del 6,5% y supone 180.604 empleados más que en el mismo trimestre del año anterior. Los ocupados en el sector turístico han constituido el 13,9% del empleo total en la economía española. En la economía nacional la tasa de paro[2] se situó en el 11,8%, mientras que el porcentaje de parados sobre activos en actividades turísticas fue del 8,1%, cifra inferior a la del mismo trimestre del año anterior[3].

En cuanto a las ramas de actividad, aumentó el número de ocupados en todas las actividades turísticas. En otras actividades turísticas, el aumento fue del 2,1% aunque en agencias de viaje disminuyo un 1,7% En transportes de viajeros el incremento fue del 10,9% mientras que en hostelería el incremento fue del 7,7%, incremento al que contribuyó tanto alojamiento (7%) como comidas y bebidas (7,9%). Igualmente, en el tercer trimestre de 2023 los ocupados asalariados en turismo ascendieron a 2.492.618, registrando un aumento interanual del 10,1%. Continúan así las subidas interanuales de los nueve trimestres anteriores. Los asalariados mostraron aumentos en transporte de viajeros (19,4%), en hostelería (11%) y en otras actividades turísticas (4,7%). En hostelería aumentaron tanto los servicios de alojamiento, como los de comidas y bebidas. Dentro de otras actividades turísticas, las agencias de viajes experimentaron un descenso del 40,7%.

La tasa de asalarización (asalariados/ocupados) fue del 84,5%, 2,7 puntos porcentuales superior a la del tercer trimestre del año anterior. Entre las mujeres esta tasa fue mayor que entre los hombres (88,4% frente a 81,1%). Por comparación, para el conjunto de la economía española, la tasa de asalarización fue del 85,2%. El empleo asalariado, como rasgo estructural, prevaleció en todas las ramas turísticas. Los asalariados en el sector turístico con contrato indefinido (79,1%) han aumentado un 17,9% interanualmente, lo que supone la novena subida consecutiva. Por su parte, los asalariados con contrato temporal han registrado un descenso del 12,1%. En este sentido, la tasa de temporalidad (asalariados con contrato temporal/total de asalariados) en el sector turístico fue del 20,9%, una cifra inferior a la del mismo periodo del año anterior (26,1%). Esta tasa fue mayor entre las mujeres (22,1%) que entre los hombres (19,7%). Por su parte, la tasa de temporalidad total de la economía española se situó en el 17,3%.

En relación con el tipo de jornada, los asalariados con jornada completa representaron el 77,9% del total de asalariados y aumentaron un 9,6%. Los asalariados con jornada laboral a tiempo parcial aumentaron un 11,9% y representaron el 22,1%. Los trabajadores autónomos en turismo ascendieron a 458.373, reduciéndose un 9,1% respecto al mismo periodo del año anterior, con descensos en otras actividades turísticas (-12,3%), transporte de viajeros (-12,9%) y hostelería (-7%). En esta ultima el aumento en alojamiento no fue suficiente para compensar el descenso en comidas y bebidas. Los ocupados extranjeros del sector turístico aumentaron hasta los 708.973 empleados en el tercer trimestre del 2023 (un 17,7% más). Dentro de este colectivo, los autónomos disminuyeron (-9,5%) y los asalariados aumentaron (23,6%). Interesantes datos. Cabe preguntarse si en los próximos meses se mantendrá la tendencia. Fuente de la información y del gráfico: Turespaña.

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[1] Siguiendo las recomendaciones internacionales se consideran en esta explotación de la Encuesta de Población Activa las actividades características del turismo correspondientes a las siguientes ramas de actividad de la CNAE 2009: 55 y 56 Hostelería, 491 Transporte interurbano de pasajeros por ferrocarril, 493 Otro transporte terrestre de pasajeros, 501 Transporte marítimo de pasajeros, 503 Transporte de pasajeros por vías navegables interiores, 511 Transporte aéreo de pasajeros, 522 Actividades anexas al transporte, 791 Actividades de agencias de viajes y operadores turísticos, 7711 Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros, 7734 Alquiler de medios de navegación,7735 Alquiler de medios transporte aéreo, 7990 Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos, 900 Actividades de creación, artísticas y espectáculos, 910 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales, 931 Actividades deportivas, 932 Actividades recreativas y de entretenimiento. Esta aproximación constituye una infraestimación, al no considerar otras actividades económicas que en parte pueden contribuir a la actividad del sector turístico, y al tiempo o, una sobreestimación en la medida en que las ramas consideradas no desarrollan su actividad exclusivamente para el sector turístico.

[2] La tasa de paro de la economía incluye, además de los parados por sectores, a varios colectivos no desglosados por actividad, como los parados que buscan su primer empleo o los de larga duración. En el caso del turismo y de otros sectores, lo correcto es hacer referencia al porcentaje de parados sobre activos y nunca a tasas de paro, porque no todos los parados pueden ser clasificados sectorialmente.

[3] El porcentaje de parados sobre activos en las mujeres (8,8%) fue mayor que en de los hombres (7,4%).

¿La formación corresponde a la empresa, no a la ETT?

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Interesante el fallo de un Juzgado de lo Social, ratificado por el Tribunal Superior de Justicia correspondiente[1], acerca de que las deficiencias en materia de formación son imputables a la empresa, aunque el trabajador sea contratado a través de una ETT[2]. Informa el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ) de la desestimación de la demanda de una empresa[3] frente al INSS[4] y un trabajador de nacionalidad francesa, por imponerle un recargo del 30% sobre las prestaciones derivadas del accidente en el trabajo[5] sufrido por el empleado. La empresa consideraba que las deficiencias en materia de formación eran imputables a la ETT, con la que había suscrito el contrato. Se levantó un acta de infracción por la comisión de una falta grave[6], contemplándose que la causa del accidente fue la utilización inadecuada del equipo de trabajo[7] y la falta de formación específica en el uso, manejo y mantenimiento de la maquinaria[8].

Indicó la Sala de lo Social que el trabajador había sido destinado a un puesto de trabajo para el cual no había recibido formación suficiente (teniendo en cuenta que, dado que necesitó intérprete para suscribir el contrato, la mera entrega de documentación en un idioma que no dominaba, no se puede considerar actividad formativa suficiente), y para el cual tampoco contaba con la supervisión exigida por las propias instrucciones de la maquinaria. Entiende el Tribunal que la conducta del empleado no puede considerarse como imprudencia temeraria pues “implica siempre una conducta que se realiza a desprecio de riesgos que son bien conocidos por el trabajador” (…) “No se puede, por tanto, excusar la empresa en la imprudencia del trabajador cuando la empleadora no ha cumplido cabalmente con sus obligaciones en materia formativa”. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] El TSJ de Canarias ratifica el recargo del 30% sobre las prestaciones derivadas del accidente de trabajo sufrido por un empleado al que no se le había formado lo suficiente en el manejo de la máquina que utilizaba.

[2] Empresa de Trabajo Temporal.

[3] De reciclaje de neumáticos.

[4] Instituto Nacional de la Seguridad Social.

[5] El trabajador fue contratado en mayo de 2015 a través de una ETT. Según relata la sentencia, mientras manejaba la cizalla rotativa intentó retirar un trozo de neumático que había obstruido la trituradora, quedando su brazo atrapado en la maquinaria. A consecuencia del accidente estuvo de baja hasta enero de 2016, fecha en la que obtuvo una incapacidad total con una pensión reconocida inicial de 512,63 euros.

[6] En su grado mínimo en materia de seguridad y salud laboral, de acuerdo con el art. 17 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, relativo a los equipos de trabajo y medios de protección con importe de 2.046 euros, así como una propuesta de recargo de prestaciones del 30%.

[7] Cizalla rotativa para neumáticos de vehículos pesados y livianos.

[8] La empresa planteó en su recurso que el acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no describía de manera suficiente los incumplimientos que imputaba, que no se acreditaba una relación de causalidad entre un incumplimiento preventivo y el accidente, y que los hechos se habrían valorado incorrectamente.

¿Menor crecimiento, menor inflación y solidez laboral?

Fuente de la imagen: Estanflación (M. Velasco, 2004)

El pronóstico económico de la Comisión Europea se trata de una previsión provisional que contiene proyecciones de PIB e inflación para las seis mayores economías de los Estados miembros de la Unión europea (UE), la zona del euro y la UE en su conjunto. Los últimos acontecimientos económicos de otros 21 Estados miembros se abordan en el análisis general y se tienen en cuenta en el cálculo de los agregados de la UE y la zona del euro. El pronóstico de verano se basa en un conjunto de supuestos técnicos sobre tipos de cambio, tasas de interés y precios de las materias primas con fecha límite el 30 de agosto de 2023. Para todos los demás datos entrantes, incluidos supuestos sobre políticas gubernamentales, este pronóstico toma en consideración información hasta el 7 de septiembre de 2023 inclusive[1]. Por tanto, recientemente la CE ha presentado las Previsiones Económicas del verano de 2023, donde se sigue registrando un crecimiento de la economía, aunque con un impulso reducido[2]. Se espera que la inflación siga disminuyendo durante el horizonte de previsión[3].

Y es que los datos más recientes manejados por la CE confirman que la actividad económica en la UE se vio moderada en el primer semestre de 2023 debido a los formidables shocks que ha sufrido la UE. La debilidad de la demanda interna, en particular del consumo, muestra que los altos y aún crecientes precios al consumidor de la mayoría de los bienes y servicios están cobrando un precio mayor de lo esperado en las previsiones de primavera[4]. Esto a pesar de la caída de los precios de la energía y de un mercado laboral excepcionalmente fuerte, que ha registrado tasas de desempleo históricamente bajas, una expansión continua del empleo y aumento de los salarios. Mientras tanto, la fuerte desaceleración en la provisión de crédito bancario a la economía muestra que el endurecimiento de la política monetaria se está abriendo camino en la economía. Los indicadores apuntan a una desaceleración de la actividad económica en los próximos meses, con una continua debilidad en la industria y un debilitamiento del impulso en los servicios.

En general, se espera que el impulso de crecimiento más débil en la UE se extienda hasta 2024, y el impacto de una política monetaria restrictiva seguirá restringiendo la actividad económica. Sin embargo, se proyecta un leve repunte del crecimiento el próximo año, a medida que la inflación siga disminuyendo, el mercado laboral se mantenga sólido y los ingresos reales se recuperen gradualmente, disminución ya registrada en el primer semestre de 2023[5] como resultado de la caída de los precios de la energía y la moderación de las presiones inflacionarias de los alimentos y los bienes industriales[6]. Se espera que los precios de la energía sigan bajando durante el resto de 2023, pero a un ritmo más lento. Se prevé que vuelvan a aumentar ligeramente en 2024, impulsados ​​por el aumento de los precios del petróleo[7]. Los precios de los alimentos y los bienes industriales no energéticos seguirán contribuyendo a reducir la inflación durante el horizonte de previsión, reflejando también los menores precios de los insumos y la normalización de las cadenas de suministro[8]. Fuente de la información: CE.

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[1] La CE publica cada año dos previsiones globales (primavera y otoño) y dos previsiones intermedias (invierno y verano). La edición de 2023 de las previsiones de verano se presenta más tarde que en ocasiones anteriores para permitirle incorporar varias publicaciones de datos clave en julio y agosto.

[2] La previsión revisa el crecimiento de la economía de la UE a la baja hasta el 0,8% en 2023, desde el 1% proyectado en las previsiones de primavera, y el 1,4% en 2024, desde el 1,7%. También revisa el crecimiento en la zona del euro a la baja hasta el 0,8% en 2023 (desde el 1,1%) y el 1,3% en 2024 (desde el 1,6%).

[3] Se prevé que la inflación del índice armonizado de precios al consumo (IPCA) alcance el 6,5% en 2023 (en comparación con el 6,7% en la primavera) y el 3,2% en 2024 (en comparación con el 3,1%) en la UE. En la zona del euro, se prevé que la inflación sea del 5,6% en 2023 (frente al 5,8%) y del 2,9% en 2024 (frente al 2,8%).

[4] A la economía mundial le ha ido algo mejor de lo previsto en el primer semestre del año, a pesar del débil desempeño de China. Sin embargo, las perspectivas de crecimiento y comercio mundiales se mantienen prácticamente sin cambios en comparación con la primavera, lo que implica que la economía de la UE no puede contar con un fuerte apoyo de la demanda externa.

[5] En la zona del euro, alcanzó el 5,3% en julio, exactamente la mitad del nivel máximo del 10,6% registrado en octubre de 2022, y se mantuvo estable en agosto.

[6] La actual guerra de agresión de Rusia contra Ucrania y las tensiones geopolíticas más amplias siguen planteando riesgos y siguen siendo una fuente de incertidumbre. Además, el ajuste monetario puede afectar la actividad económica más de lo esperado, pero también podría conducir a una caída más rápida de la inflación que aceleraría la restauración de los ingresos reales. Por el contrario, las presiones sobre los precios podrían volverse más persistentes.

[7] Hasta el momento, la inflación en los servicios ha sido más persistente de lo esperado, pero se espera que continúe moderándose a medida que la demanda se debilite bajo el impacto del endurecimiento de la política monetaria y el desvanecimiento del impulso posterior a la COVID.

[8] Los crecientes riesgos climáticos, ilustrados por las condiciones climáticas extremas y los incendios forestales e inundaciones sin precedentes ocurridos en el verano, también pesan sobre las perspectivas.

El mejor julio de la serie histórica

Una de las puertas de entrada a la Feria de Málaga 2023. Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Según TurEspaña, los afiliados a la Seguridad Social vinculados a actividades turísticas en mi país aumentaron en julio un 3,9% respecto al mismo mes del año anterior, para situarse en 2.807.626, tratándose del mejor julio de la serie histórica y suponiendo el empleo turístico un 13,6% del total de afiliados de la economía nacional[1]. En relación con julio de 2019, cuando hubo 2.618.636 afiliados, el crecimiento es de un 7,2%[2]. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), correspondiente al segundo trimestre del año, de abril a junio, uno de cada cuatro empleos que crea la economía española está vinculado al turismo.

En junio, el incremento en términos absolutos fue de 104.981 nuevos trabajadores en alta laboral respecto al mismo mes del año anterior. Se trata de un crecimiento que afecta a todas las ramas de actividad del turismo. Mientras que en la hostelería fue de 62.504 afiliados (24.002 en los servicios de alojamiento y 38.502 en los servicios de comidas y bebidas), en las agencias de viajes y turoperadores alcanzó los 5.758. El resto de las actividades turísticas registraron también una subida de 36.719 trabajadores. En julio la cifra de asalariados en el sector turístico[3] aumentó un 4,7% respecto al mismo mes del año anterior[4].

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[1] En el mes de julio de 2023 el empleo en el conjunto de hostelería y agencias de viajes/operadores turísticos aumentó en todas las Comunidades Autónomas. En cifras absolutas, los mayores incrementos se dieron en Andalucía (12.040 afiliados más), Cataluña (10.313), Comunidad de Madrid (10.022), Baleares (9.188) y Canarias (9.025).

[2] En términos relativos, destacan los aumentos interanuales de Canarias (5,9%) y el de Baleares (5,4%).

[3] Que representa el 82,1% del total de trabajadores afiliados en dicho sector.

[4] El empleo autónomo en turismo, que representa el 17,9% del total de trabajadores afiliados, se incrementó en un 0,3%.

Serpiente de verano de la jornada laboral de cuatro días

Fuente de la imagen. mvc archivo propio

Si eres follower de este sitio, sabes que lo relativo a la jornada laboral de cuatro días lo he tratado en varias ocasiones, desde el lejano “Dilatada jornada laboral”[1], en el que me hacía eco de un estudio sobre el mercado laboral en algunos países europeos, hasta el explícito Semana laboral de 4 horas[2], donde referenciaba el trabajo de Timothy Ferriss, The 4-Hour Workweek: Escape 9-5, Live Anywhere, and Join the New Rich[3]. En “Menoscabos del contrato de trabajo por horas”[4] reflexionaba sobre lo que la doctrina cataloga como como contrato de trabajo por horas, sujeto al coeficiente de parcialidad, que no es otra cosa que el porcentaje de horas contratadas semanales sobre el total horas semanales.

El caso es que, como serpiente de verano, de vez en cuando surge esta temática en los medios de comunicación, ya sea de una iniciativa empresarial, a modo de prueba piloto, o bien una propuesta legislativa para promocionar esta situación, con liberación de fondos públicos para ayudar a las empresas que opten por la iniciativa laboral. Por ejemplo, escribe V. Fuhrmans en The Wall Street Journal, A Four-Day Workweek Experiment Finds Work Does Get Done in Less Time[5], sobre los resultados de pruebas del concepto de cuatro días a la semana con la misma carga de trabajo de cinco días, que arrojaron datos como incremento de la productividad, mejor salud mental y armonía entre el trabajo y la vida personal.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Dilatada jornada laboral. 2007. Sitio visitado el 27/07/2023.

[2] Velasco Carretero, Manuel. Semana laboral de 4 horas. 2015. Sitio visitado el 27/07/2023.

[3] Ferriss, Timothy. The 4-Hour Workweek: Escape 9-5, Live Anywhere, and Join the New Rich. Editorial Harmony. 2009.

[4] Velasco Carretero, Manuel. Menoscabos del contrato de trabajo por horas. 2021. Sitio visitado el 27/07/2023.

[5] Fuhrmans, Vanessa. A Four-Day Workweek Experiment Finds Work Does Get Done in Less Time. The Wall Street Journal. 2023. Sitio visitado el 27/07/2023.

La mayor oferta de plazas de funcionarios de la historia

Fuente de la imagen: rvs 2020

Si eres follower de este sitio sabes que en más de una ocasión he tratado el tema de las oposiciones en mi país[1]. También, hay notas referenciando alguna que otra academia de preparación de oposiciones con la que he tenido la oportunidad de colaborar[2]. En “Vocación Emprendedora”[3], me hacía eco de los resultados del IV Informe sobre Vocación Emprendedora en Andalucía, realizado por la revista Andalucía Económica y el ESIC, donde se publicaban los resultados de una encuesta a los universitarios/as andaluces (Andalucía, España), para conocer su vocación emprendedora. Las respuestas obtenidas año tras año, muy similares, en aquellos tiempos iban consolidando el perfil del emprendedor andaluz que, por desgracia, no abundaba, porque había más universitarios (51%) que querían ser funcionarios y más padres que querían que sus hijos fueran funcionarios (49%). ¿Sería porque pensaban que la Administración funcionaba mal y querían ser funcionarios para mejorarla? ¿Sería porque percibían el trabajo de funcionario como jauja en todos los sentidos?

En ¿A opositar que vienen tiempos difíciles?[4], después de apuntar lo que entiendo por oposición, hasta cierto punto justificaba que, en estos momentos tan duros e inciertos, pretendamos reconducir nuestro futuro profesional hacia esos “muelles” de seguridad laboral, pero si todos queremos ser funcionarios ¿Quién realiza el resto de actividades necesarias para generar valor económico? El caso es que con la jubilación de las personas que nacieron en la etapa conocida como "baby boom", por mucho que lo de la administración única, la tecnificación y la inteligencia artificial reduzca la necesidad de mano de obra, se necesita reponer personal en la administración pública española, por lo que el Poder Ejecutivo de mi país (PE) ha aprobado un real decreto para la Oferta de Empleo Público (OEP) correspondiente al año 2023, que incluye el mayor número de plazas ofertadas para trabajar en la Administración del Estado español de la historia[5]. En total, se ofertan 39.574 plazas, un 15,8 % más que en la OEP de 2022. Fuente de la imagen: rvs.

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[1] Textos como ¿Prevaricación de los Tribunales de Oposiciones?, Cara de funcionario o Contenidos de Igualdad en la Carrera Judicial, son prueba de ello. Sitios visitados el 12/07/2023.

[2] Textos como Del griego Ακαδημία – Akademía "Clamé al cielo y no me oyó" Merchandising en la Quinta Ola ¿No quieres post venta? Pues toma dos sesiones o Te sientes seguro nada más avistarlos son prueba de ello. Sitios visitados el 12/07/2023.

[3] Velasco Carretero, Manuel. Vocación Emprendedora. 2007: Sitio visitado el 12/07/2023.

[4] Velasco Carretero, Manuel. ¿A opositar que vienen tiempos difíciles? 2020. Sitio visitado el 12/07/2023.

[5] Con las que se reforzarán las plantillas en distintos departamentos de la Administración General del Estado, la Administración de Justicia, el Cuerpo Nacional de Policía, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas.

Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Informa el Ministerio de Trabajo y economía Social del Gobierno de mi país (MTyES), de la aprobación, por parte de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST), del primer Plan de Acción para la implementación de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, impulsada por el INNST[1]. Compuesto por 106 medidas que comenzarán a ejecutarse este mismo año y durante 2024, el Plan recoge las acciones dirigidas a la consecución de los objetivos marcados en la EESST 2023-2027: la mejora de la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; la gestión de los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo; la mejora de la gestión de la seguridad y salud en las pymes; reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad; introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo; y fortalecer el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para reforzar el cumplimiento del Plan, se prevé la activación de grupos de trabajo específicos en la CNSST, compuestos por todos los agentes conjugando los principios de colaboración y participación institucional, para impulsar todos los objetivos marcados en la EESST 2023-2027. Al igual que la propia Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, este Plan se ha negociado en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. La Estrategia[2] es un instrumento de referencia para el desarrollo y mejora de las políticas de prevención de riesgos laborales. El INSST ha desarrollado la estrategia teniendo en cuenta el Marco Estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027. Fuente de la información: MTyES. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Organismo perteneciente al Ministerio de Trabajo y Economía Social.

[2] Aprobada en febrero pasado con diálogo social.

Que se manifiesten una sola vez o de manera repetida

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

El apartado 2 del artículo 14 del Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo en España[1], establece que el Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el director general. Desde dicho momento, el Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación. Como mi país manifestó su consentimiento el 25/05/2022, ha entrado en vigor el 25/05/2023. Si quieres acceder al documento, clickea AQUÍ[2].

En esta mañana resalto la expresión “violencia y acoso” a que hace referencia el apartado a) del artículo 1: “en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. El apartado b) acota la violencia y acoso por razón de género. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019. BOE número 143 de 16/06/2022.

[2] Sitio visitado el 31/05/2023.

¿Jubilación anticipada trabajadores con discapacidad?

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Parte de la tarde del jueves la pasé cambiando impresiones con compañeros de la sección de Diversidad Funcional del Ilustre Colegio de la Abogacía de Málaga, acerca del contenido del Real Decreto promovido por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de mi país (MISSyM), que mejora el acceso a la jubilación anticipada para las personas con una discapacidad superior al 45% Para este colectivo se reducen los años de cotización exigidos de 15 a 5 desde el diagnóstico de la discapacidad. Otra novedad es que las personas que tengan más de una patología discapacitante podrán optar a la jubilación anticipada si la suma de sus dolencias supera el 45% de discapacidad. Entiende el MISSyM que de esta forma se duplicará el número de beneficiarios. Pero ¿Quiénes son los beneficiarios de la medida? Informa el Ministerio que son los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social que acrediten estar en alta o en situación asimilada a la de alta; que a lo largo de su vida laboral han trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período mínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de jubilación estando afectados por alguna de las patologías generadoras de discapacidad[1] y, dentro de ese período, durante al menos cinco años, con un grado de discapacidad igual o superior al 45%.

Se acredita la discapacidad mediante un informe médico que indique la fecha en que se ha iniciado o se ha manifestado la patología[2]. Si la acreditación de que la discapacidad ha sido igual o superior al 45% durante al menos cinco años, tiene que efectuarse mediante un certificado del Instituto de Mayores y Servicios Sociales[3]. Debe indicar la fecha en la que se ha iniciado o manifestado la discapacidad. El grado de discapacidad del 45% se valora mediante certificados que acrediten que de la suma de los porcentajes de discapacidad alcanzados en las diferentes dolencias que figuren en el certificado, así como del porcentaje correspondiente a los "baremos complementarios", de ser el caso, resulte un porcentaje de discapacidad total igual o superior al 45% y que al menos una de las dolencias reflejadas en el certificado de discapacidad aparezca en el listado de patologías y suponga como mínimo el 33% del total del grado de discapacidad acreditado. La edad mínima de jubilación de las personas con un 45% de discapacidad será, excepcionalmente, la de 56 años. Si el trabajador tiene una discapacidad igual o superior al 65% podría jubilarse a partir de los 52 años. Los trabajadores que acrediten un grado de discapacidad por debajo del 45% accederán a la jubilación en la edad ordinaria fijada para cada caso. La medida entrará en vigor el 1 de junio de 2023. Fuente de la información: MISSyM.

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[1] El inventario de patologías generadoras de discapacidad es el siguiente: Discapacidad intelectual, Parálisis cerebral, Anomalías genéticas (Síndrome de Down, Síndrome de Prader Willi, Síndrome X frágil, Osteogénesis imperfecta, Acondroplasia, Fibrosis Quística, Enfermedad de Wilson), Trastornos del espectro autista, Anomalías congénitas secundarias a Talidomida, Secuelas de polio o síndrome postpolio, Daño cerebral adquirido (Traumatismo craneoencefálico, Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones), Enfermedad mental (Esquizofrenia, Trastorno bipolar), Enfermedad neurológica (Esclerosis lateral Amiotrófica, Esclerosis múltiple, Leucodistrofias, Síndrome de Tourette, Lesión medular traumática).

[2] Ya sea esta la fecha de nacimiento o una posterior.

[3] O del órgano correspondiente de cada comunidad autónoma.

Definición, Eliminación, Automatización y Liberación

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En “Semana laboral de 4 horas”[1], reseñaba el texto de Timothy Ferriss, The 4-Hour Workweek: Escape 9-5, Live Anywhere, and Join the New Rich[2], que[3] es algo así como “La semana laboral de cuatro horas: pirárselas del horario de 9 a 5, vivir donde nos plazca y pertenecer a los nuevos ricos”. Dejando a un lado lo de ingresar en el club de los nuevos ricos, los que se ven obligados a trabajar media jornada porque no les ofrecen otra cosa y partiendo de la realidad de los horarios distintos en mi país[4], me pareció interesante la fórmula que desarrolla a lo largo de los capítulos más importantes: Definición, Eliminación, Automatización y Liberación, que si utilizamos las iniciales de cada palabra nos da el aspirante de acrónimo: “DEAL”.

Definición en el sentido de curiosear lo que ciertamente ambicionamos como personas, al tiempo que descollamos nuestros recelos y turbaciones, enumeramos esas perspectivas asignadas unilateralmente por los que nos rodean y conjeturamos el valor económico para alcanzar nuestros anhelos. Eliminación de los tiempos improductivos y de los ladrones de tiempo, centrándose en la efectividad. Automatización utilizando los recursos técnicos actuales sin descartar planteamientos como la subcontratación, outsourcing o externalización de determinadas actividades empresariales o profesionales. Finalmente, como culmen, la liberación de los clichés tradicionales tipo “empleo para toda la vida” o “lugar para toda la vida” y disfrutar del tiempo libre.

Informaba el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo de mi país (MICyT), sobre un programa piloto[5] en el sector industrial donde 41 empresas[6] optan a probar la semana laboral de cuatro días[7]. El proyecto[8] busca recopilar datos que permitan una evaluación fiable y extrapolable al conjunto de las pequeñas y medianas empresas del sector industrial. El crédito presupuestario asignado a esta convocatoria asciende a un total de 9.650.000 euros con cargo al presupuesto de la Fundación EOI, fundación pública adscrita al MICyT[9]. Tendrá una duración temporal mínima de dos años, computable desde la concesión de la ayuda. Por tanto, la empresa se comprometerá a mantener la reducción de jornada de los empleados que incluya en el proyecto por ese plazo.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Semana laboral de 4 horas. 2015. Sitio visitado el 18/05/2023.

[2] Ferriss, Timothy. The 4-Hour Workweek: Escape 9-5, Live Anywhere, and Join the New Rich. Editorial Harmony. 2009.

[3] Traducido con mi inglés de los Montes de Málaga.

[4] Por ejemplo: de 9 a 2 y de 17 a 20.

[5] Tras la finalización del plazo de presentación de solicitudes comienza la evaluación de los proyectos presentados que serán resueltos en un plazo máximo de 5 meses. La financiación total para conceder, en forma de subvención, será como máximo del 90 por ciento sobre el presupuesto financiable, con las condiciones y límites establecidos en el artículo 7 de la Orden de bases.

[6] Un total de 41 empresas han presentado su solicitud para las ayudas dirigidas al impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral. Esta convocatoria, pionera en España y puesta en marcha por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo a través de la Fundación Pública EOI, está dirigida a pymes industriales españolas.

[7] El valor total de los gastos subvencionables solicitados por los 41 proyectos presentados asciende a 2.831.017,60 € y el total de trabajadores adscritos a los proyectos piloto afecta a 503 personas. La diversidad y la calidad de las propuestas presentadas evidencian el talento y la creatividad de las pymes industriales interesadas, abarcando una amplia gama de sectores, como ingeniería, arquitectura, material y equipo eléctrico, caucho, farmacéuticos, textil y distribución y alimentación.

[8] Que ha recibido solicitudes de 13 comunidades autónomas

[9] . El importe máximo de la subvención será de 200.000 euros y los gastos subvencionables serán los asumidos por la empresa solicitante durante el primer año del proyecto piloto.

Por imperativo legal en modo no ejerciente

Hace unos años, instante de la Jura como abogado, ante el Excmo. Sr. Decano del Colegio de la Abogacía de Málaga (España), D. Francisco Javier Lara Peláez (centro), y presentado por mi padrino, Ilmo. Sr. D. Bernardo Pinazo Osuna, Magistrado Juez en excedencia del CGPJ, (drcha.). Fuente de la imagen: mvc

Si eres follower de este sitio conoces de sobra mi periplo profesional y educativo. Aunque el corazón sigue sintiéndose diplomado en empresariales (ver “De corazón Diplomado”[1]), lo reforcé con la licenciatura en ciencias económicas e intenté apuntalarlo con un programa de doctorado en dirección estratégica de la empresa (ver “En recuerdo de mi director de doctorado”[2]) y las inacabadas diplomatura en informática y licenciatura en psicología (ver “Orgulloso y Agradecido”[3]). Luego llegó el conocimiento del compliance y la necesidad de seguir vigorizando el órgano vital con derivaciones jurídicas, afrontando el grado en Derecho, un máster oficial jurídico, una matrícula de honor en las prácticas jurídicas, un examen oficial de acreditación de la capacitación profesional para el ejercicio de la abogacía y, finalmente, la preceptiva jura, presentado por mi padrino ante el Excmo. Sr. Decano del Ilustre Colegio de la Abogacía de Málaga.

A partir del juramento, inicié el ilusionante camino como abogado ejerciente, compaginándolo con otras habilitaciones (economista, titulado mercantil, concursal, gestor administrativo...). Han sido unos años intensos, alegrías profesionales por doquier y algún traspiés al principio, achacado a la falta inicial de músculo jurídico y a mi perfil emocional, calor que derivó en excesiva empatía con la representada, lo cual no tiene que ser del todo bueno en el ejercicio de esta profesión. Los resultados están ahí. También, la participación activa en secciones del Ilustre Colegio de la Abogacía de Málaga, como la de Derecho Penal o Diversidad Funcional, cuyos coordinadores me acogieron en sus equipos de trabajo. Todo un honor, deseando haber estado (y seguir estando) a la altura institucional que se merecen por la proactiva promoción y defensa de los colectivos de profesionales adscritos a esas especialidades profesionales.

Por motivos de docencia e investigación (he retomado el doctorado en una línea de trabajo relacionada con la inteligencia artificial, el turismo y el sector vitivinícola), junto a la sustitución parcial y temporal de un puesto técnico en una corporación de derecho público, actividades que me exigen reserva de tiempo, exclusividad formal en dedicación e incompatibilidad de actividad, tengo que pasar durante un periodo al rol de colegiado no ejerciente, trasladando mis asuntos en curso a compañeros del despacho. Asimismo, sirva este texto para cumplir con el Estatuto de la Abogacía española (ver El nuevo Estatuto Abogacía española ya está aquí![4]), informándote no sólo a ti, sino publicitando el cambio a toda persona interesada en un futuro a corto por mis servicios profesionales[5]. En cuanto a concursal, hay que tomárselo con estoicismo y paciencia, hasta que “el cuerpo aguante”. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. De corazón Diplomado. 2007. Sitio visitado el 12/05/2023.

[2] Velasco Carretero, Manuel. En recuerdo de mi director de doctorado. 2018. Sitio visitado el 12/05/2023.

[3] Velasco Carretero, Manuel. Orgulloso y Agradecido. 2007. Sitio visitado el 12/05/2023.

[4] Velasco Carretero, Manuel. El nuevo Estatuto Abogacía española ya está aquí!. 2021. Sitio visitado el 12/05/2023.

[5] Porque no podré atenderla en las lides jurídicas que necesite.