La nueva jubilación flexible

Fuente de la imagen: ¿Cuánto y cuándo suben las pensiones? (Velasco, 2023)

El sistema de pensiones en España ha dado un giro con la aprobación del Real Decreto 416/2026, una norma que busca que la jubilación no sea un punto final, más bien una etapa donde se pueda seguir activo de forma voluntaria: Hacia un Modelo Sostenible de Envejecimiento Activo (Velasco, 2026). Esta reforma nace del compromiso de las autoridades con el Pacto de Toledo, que sugiere que es necesario para la economía que los trabajadores con experiencia no abandonen el mercado de golpe (BOE, 2026). La gran novedad es que ahora pueden acogerse a este plan quienes trabajan para una empresa y los autónomos, siempre que no hayan realizado esa misma actividad en los tres años anteriores a jubilarse (BOE, 2026). Además, las reglas del juego han cambiado para que el tiempo dedicado al empleo sea más adaptable: ahora se permite trabajar desde un 33% hasta un 80% de una jornada completa (BOE, 2026). El objetivo es claro: permitir que una persona cobre una parte de su pensión mientras sigue aportando su talento y conocimiento a la sociedad, ayudando así a que el sistema de seguridad social sea más fuerte y duradero a largo plazo (BOE, 2026).

Pero para que esta "jubilación a la carta" funcione de verdad, hay detalles que podrían mejorarse. Por ejemplo, la ley ofrece un premio económico si esperas al menos seis meses desde que te jubilas hasta que vuelves a trabajar (BOE, 2026). Aunque esto suena a beneficio, algunos consideran que sería mejor dar ese incentivo desde el primer día para no perder el ritmo profesional. También existe la preocupación de que las personas con las pensiones más bajas salgan perdiendo, ya que al trabajar dejan de recibir las ayudas que garantizan el cobro de una pensión mínima (BOE, 2026). Por ello, sugiero que el sistema debería ser más generoso con quienes menos cobran y que se debería permitir que funcionarios o militares también puedan disfrutar de estas ventajas, de las que ahora están excluidos (BOE, 2026). Al final, se trata de que jubilarse sea una elección sobre el estilo de vida y no una barrera que impida a nuestros mayores seguir sintiéndose útiles y valorados económicamente, siempre bajo un marco que el Gobierno se ha comprometido a revisar cada año para asegurar que realmente nos beneficia a todos (BOE, 2026). Fuente de la imagen: mvc.

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Bibliografía

BOE. (2026). Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada. Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. «BOE» núm. 130, de 28 de mayo de 2026. Referencia: BOE-A-2026-11474.

Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. (2024). Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de Seguridad Social y Pensiones, de 31 de julio de 2024. Gobierno de España.

Recomendaciones del Pacto de Toledo. (2020). Recomendación 12: Edad de jubilación. Cortes Generales de España.

Velasco-Carretero, M. (2026). Hacia un Modelo Sostenible de Envejecimiento Activo. Sitio Contable y Fiscal. Visitado el 4/6/2026.

¿Puede trabajar un fijo discontinuo en otra empresa?

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En el marco de las relaciones laborales indefinidas en mi país, en el contrato laboral fijo discontinuo el trabajo se realiza de manera intermitente, periodos de actividad y de inactividad, donde el contrato se encuentra en suspenso, generalmente en entidades mercantiles cuya producción es estacional (agricultura, comercio, turismo…), estando obligada la empresa a llamar al trabajador cuando retoma la actividad económica y éste tiene la obligación de incorporarse, salvo causa justificada. Llegado el caso, en el periodo de inactividad el trabajador, si reúne los requisitos, puede disfrutar del desempleo que le corresponda. ¿Y puede trabajar en otra actividad? De la interpretación del ordenamiento laboral aplicable, entiendo que sí, siempre que se den una serie de requisitos como, por ejemplo, que el trabajo sea compatible con el contrato fijo discontinuo, que no sea en el mismo grupo empresarial, que no se vulneren normativas de jornadas laborales, que se informe a la empresa del contrato discontinuo…

Informa el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ), que la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (TS) ha establecido en una sentencia[1] que el periodo de inactividad laboral del personal temporal fijo discontinuo “debe considerarse compatible con el desempeño de una segunda actividad en el sector público siempre que ésta se lleve a cabo dentro del periodo de inactividad laboral de la relación discontinua, y no impida o menoscabe el estricto cumplimiento de los deberes inherentes a ella ni comprometa la imparcialidad o independencia de su desempeño”[2]. La sentencia examina el marco normativo que afecta a esta cuestión[3] y concluye que el Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que los fijos discontinuos (por igualdad, también los temporales discontinuos) puedan desempeñar una segunda actividad en los periodos de inactividad que caracteriza su relación laboral, sin excluir que pueda serlo en el sector público[4]. Fuente de la información: CGPJ.

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[1] El Supremo estima el recurso del trabajador contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que dio la razón a la Xunta y avaló el rechazo a la compatibilidad solicitada. El TS repone ahora la sentencia dictada en primera instancia por un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Pontevedra, que estimó el recurso del trabajador contra la denegación de la compatibilidad y condenó a la Xunta a abonarle 6.542 euros.

[2] El Supremo estima el recurso de un bombero forestal, trabajador temporal fijo discontinuo en el Servicio de Prevención y Defensa contra incendios forestales de Galicia, a quien el director general de la función pública de la Xunta denegó, por resolución de octubre de 2019, la solicitud de compatibilidad con el puesto de peón de brigada de repoblación forestal en un Ayuntamiento para los periodos de inactividad de la campaña antiincendios.

[3] Añaden los magistrados que la Ley de Incompatibilidades de 1984 no puede oponerse a las previsiones básicas aplicables al empleado público con condición de personal laboral discontinuo, que sobrepasan por expresa previsión legal la regla general de incompatibilidad.

[4] Explica el tribunal que esas previsiones respetan una regla esencial en materia de incompatibilidad ya que el Estatuto de los Trabajadores prevé que esta compatibilidad en periodos de inactividad lo sea con salvaguarda de la prohibición de doble actividad y doble remuneración, y la segunda actividad que se contempla es para periodos de inactividad, caracterizados por ausencia de actividad material y de percepción de remuneración.

Viejas tácticas para blanquear al falso autónomo

Recuerdo de Transportistas Punta Paloma, Sociedad Cooperativa Andaluza
 Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Si eres follower de este sitio, sabes que siempre tienen un lugar especial aquellos proyectos en los que he tenido la suerte y la oportunidad de participar o de colaborar. Uno de ellos es Transportistas Punta Paloma, Sociedad Cooperativa Andaluza, de la que tuve el honor de ser gerente durante unos años. Ciento doce socios que hacían llegar todas las mañanas una bollería considerada “del día”, a los supermercados, quioscos, tiendas, bares… de la provincia de Málaga y la zona del Campo de Gibraltar. Textos como “Modernización y digitalización del transporte”, “Anillos, escobas y hombros”, “Recuerdos endonutados fluyendo a borbotones”, “Guisos de Málaga”, “Fin de semana pasado por módulos” o “Ya no es su momento”[1], son prueba de ello.

En “Parece que fue ayer”[2] te desgrané varias "mazorcas" de la experiencia profesional y en textos como “Cláusulas de integración”[3], profundicé en algunos aspectos mercantiles. Esta mañana voy a intentar resumirte brevemente el marco económico y social. Corría en mi país finales de los ochenta, principios de los noventa del siglo pasado, donde el Poder Ejecutivo de turno decidió perseguir las estructuras empresariales montadas en torno a la figura del ahora conocido como “falso autónomo”, es decir, trabajadores “laborando” conforme a los protocolos comerciales, logísticos, administrativos y de toda índole de la empresa para la que trabajaban, pero con el matiz de no estar dados de alta en nómina (trabajadores por cuenta ajena), sino como autónomos (trabajadores por cuenta propia).

Una de estas actividades era la que realizaban los autónomos que distribuían “bollería fresca del día” por Andalucía en general y Málaga y Cádiz en particular. En esto que el Poder Ejecutivo estatal se pone “farruco” y las comercializadoras viendo los “dientes del lobo”, se les ocurre la “original” idea de promover, bajo la aquiescencia del Gobierno andaluz de turno, la creación de cooperativas de transportistas que aglutinaran a los autónomos que trabajaban distribuyendo los productos. Con la fórmula mercantil, era la cooperativa la que facturaba a la comercializadora y luego los socios facturaban a la cooperativa. Se modificó la forma pero el fondo era el mismo, tanto en la gestión administrativa, como en la logística y en la comercialización: férrea gestión y control por parte del cliente de la cooperativa.

En 1996 cambió el Poder Ejecutivo Estatal y la presión de la inspección sobre estos temas se evaporó. Te lo he contado porque esas vicisitudes se me han venido a la mente al leer a Carlos del Castillo en eldiario.es, “El método Amazon para sortear la ley rider: millones de paquetes repartidos, ningún repartidor contratado”[4]. Si no fuera por el big data y los algoritmos que practica la "CIA" de ecomerce, diría que el viejo método utilizado en los noventa del siglo pasado en Andalucía, para "dar el esquinazo" a la entonces tímida legislación que perseguía esas “artes laborales”, presuntamente ha sido puesto en práctica nuevamente. Si los Poderes del Estado ya saben de estas antiguas usanzas ¿Por qué siguen permitiéndolas mirando hacia otro lado? Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Modernización y digitalización del transporte (2019), Anillos, escobas y hombros (2012), Recuerdos endonutados fluyendo a borbotones (2016), Guisos de Málaga (2012), Fin de semana pasado por módulos (2021), Ya no es su momento (2013). Sitios visitados el 03/06/2022.

[2] Velasco Carretero, Manuel. Parece que fue ayer. 2005. Sitio visitado el 03/06/2022.

[3] Velasco Carretero, Manuel. Cláusulas de integración. 2017. Sitio visitado el 03/06/2022.

[4] Castillo, Carlos. El método Amazon para sortear la ley rider: millones de paquetes repartidos, ningún repartidor contratado, eldiario.es 2022. Sitio visitado el 03/06/2022.

Retornos duales a la experiencia

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Parte de la tarde del jueves la pasé “ojeando” el trabajo de investigación de J. García-Louzao, L. Hospido y A. Ruggieri, publicado por el Banco de España bajo el título “Dual Returns to Experience”[1]. Si quieres acceder al documento, clickea AQUÍ[2]. Los autores han investigado cómo la dualidad del mercado laboral afecta a la acumulación de capital humano y a las trayectorias salariales de los trabajadores jóvenes en España[3], midiendo la experiencia acumulada bajo diferentes tipos de contrato y estimando sus rendimientos salariales.

García, Hospido y Ruggieri, han documentado rendimientos más bajos de la experiencia acumulada en contratos temporales, en comparación con los contratos indefinidos, mostrando que esa diferencia no se debe a la heterogeneidad inobservada de las empresas en las que trabajan ni a la calidad del emparejamiento. Por el contario, los desajustes registrados proporcionan evidencia de que la brecha en los rendimientos se debe más bien a una menor acumulación de capital humano cuando se trabaja con contratos temporales. Tomemos nota.

Esa diferencia se amplía con la habilidad del trabajador, lo que indica una complementariedad entre experiencia y capacidad de aprendizaje. Los resultados de los investigadores sugieren que el uso generalizado de contratos temporales reduce la adquisición de habilidades de los trabajadores altamente cualificados, lo que frena el crecimiento salarial a lo largo de su carrera profesional hasta en 16 puntos porcentuales, 15 años después de su entrada al mercado laboral. Fuente de la información: BE. Fuente de la imagen: Ruiterlijk en pixabay.

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[1] García-Louzao, José; Hospido, Laura; Ruggieri, Alessandro. Dual Returns to Experience. Banco de España. 2022.

[2] Link activo el 11/03/2022.

[3] Han seguido a los trabajadores desde su entrada en el mercado laboral.

Impedir a la empresa reunirse con trabajadores?

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En “Relación con el repartidor calificada de laboral”[1] te informaba de la Sentencia 1155/19 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que ya referencié en el sitio iurepost, donde se declaraba improcedente el despido del repartidor de una empresa que se dedica a la compra, recogida y envío de pedidos en menos de una hora a través de repartidores. Pues bien, recientemente el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ) informaba de la desestimación por parte de la Audiencia Nacional (AN) de una demanda presentada por un sindicato contra une empresa de esas características productivas, comercializadoras y laborales. El motivo de la demanda me deja un poco desconcertado: por haber mantenido la empresa reuniones con los repartidores donde les explicaba los beneficios de mantener con ella una relación de autónomos y no laboral.

Por lo visto, el sindicato consideraba que las reuniones tuvieron lugar en el momento en que ya había un pronunciamiento del Tribunal Supremo (TS) en favor de la laboralidad de los repartidores, cuando estaba abierto el diálogo social y antes de que se dictara el Real Decreto Ley 9/21[2]. Además, según el sindicato, la empresa convocó a sus repartidores a reuniones en las que realizó referencias peyorativas de los sindicatos y promovió que se asociaran como autónomos en lo que considera constituye un acto de injerencia antisindical. La compañía demandada, por contra, reconoció la existencia de asambleas cuya finalidad era informar de la situación referida a los debates existentes sobre la relación entre estas empresas y los repartidores, expresando, en ejercicio de su libertad, su opinión al respecto[3].

La AN subraya el contexto en que se produjeron las dos reuniones, esto es, después de que el TS por primera vez se decantara por calificar como laboral la relación entre repartidores y plataformas y cuando la controversia estaba en manos de los agentes sociales y antes de que el legislador se pronunciara[4]. La Audiencia explica que ninguna norma legal impide que el empresario pueda reunirse con sus empleados, con los que voluntariamente decidieron conectarse telemáticamente, máxime cuando no consta que a ninguno se le obligara a asistir, así como que tampoco hay norma legal que impida que esas reuniones tengan por objetivo la expresión por su parte de su criterio, sin duda interesado, de que la relación entre los repartidores y la plataforma no sea de naturaleza laboral sino civil[5].

Concluye la AN que la convocatoria de las reuniones de la empresa “encuentran cobijo legal en el derecho de reunión, art. 21.1 CE[6]. El empresario no tuvo voluntad antisindical". Para la Sala, del contenido de lo tratado en dichas reuniones o de su objetivo: decantar a los repartidores en favor de una relación no laboral y de propuestas tales como invitar a los repartidores a que adoptaran medidas colectivas o se adscribieran a asociaciones de autónomos existentes, “no se infiere que el empresario interviniera con una voluntad antisindical y menos con intención de perjudicar a la UGT demandante”. “Como se ha indicado el objetivo de las reuniones no era que los repartidores se afiliaran a un sindicato fomentado por el empresario, ni denostar al sindicato demandante como tal organización en defensa de los trabajadores".

"Ni amenazar a los repartidores si se significaban en favor de la relación contractual laboral ni de su afiliación al sindicato”. Según la AN, la finalidad consistía en “intentar convencerles de que mantener con la plataforma una relación de autónomos les resultaba más beneficioso que una relación laboral”. Por tanto, “no se aprecia ninguna actuación calificable de antisindical en esta conducta”, señala la sentencia. “En el caso actual no existe amenaza alguna a los repartidores sino la mera expresión de la opinión empresarial, que podrá ser sin duda no compartida por el sindicato demandante e incluso tampoco por el legislador[7], pero ello no conduce a que el objeto controvertido en este proceso[8] conculcan la libertad del sindicato demandante”[9]. Fuente de la información. CGPJ. Fuente de la imagen: MaximeUtopix en pixabay.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Relación con el repartidor calificada de laboral. 2019. Sitio visitado el 23/06/2021.

[2] Que ha fijado la presunción de laborable de este colectivo.

[3] Añadió la empresa que no se realizaron manifestaciones contrarias a ningún sindicato ni promovía que se afiliaran a ningún tipo de organización.

[4] En mayo de 2021, introduciendo la presunción legal de relación laboral con el Real Decreto 9/21.

[5] “Ninguna norma legal impide que en esas reuniones el empresario intentara convencer a los repartidores de su postura e incluso de que a ellos les resultaba más beneficiosa. Ninguna norma legal tampoco habría impedido que el sindicato se reuniera con los repartidores de la empresa para expresarles su posición sobre la controversia, decantándose en favor de una relación contractual laboral. Tampoco le hubiera impedido al sindicato que en esas reuniones fomentara su afiliación al sindicato”, indica la Sala.

[6] y lo que en ellas se trató en el art. 20.1.a) CE.

[7] Tal como resulta de la lectura del RD Ley 9/21.

[8] Las reuniones habidas.

[9] Por lo que de conformidad con las conclusiones alcanzadas por el Ministerio Fiscal, la demanda se desestima de plano”.

Minimizar riesgos y preservar salud

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En mi país, a tenor del ordenamiento jurídico aplicable[1], las empresas podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En ese sentido, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional[2]. Estas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Pues bien, informa el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ) que el Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia[3] que resuelve el pleito laboral por "Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo de carácter colectivo". La demanda[4] solicitaba que se declarase nula la modificación de las condiciones de trabajo adoptadas por la empresa al inicio de la pandemia para proteger a sus empleados frente al Covid-19, y que dejaba sin efectos todos los calendarios laborales y de plantilla anteriores[5]. Se requería, además, la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito, así como la obligación de los trabajadores de tener plena disponibilidad, tanto las personas que trabajaban en ese momento de forma efectiva como el resto[6].

En primer lugar, el TS examina si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sucesivamente prorrogado, y medidas adoptadas como consecuencia del mismo, estimando que las medidas adoptadas por la empresa[7] están destinadas a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional, que encuentra su cobertura en la normativa excepcional y perentoria derivada del estado de alarma, sin que se haya obviado la restante normativa aplicable. Señala el TS[8] que la empresa deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.

Según el TS, las medidas adoptadas estuvieron en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al Covid-19, lo que se hizo en forma adecuadamente ponderada cumpliendo la normativa excepcional. Concluye que el escenario no es el de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el Covid-19. Insiste en el carácter temporal de la medida y que la empresa actuó en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se apreciara exceso en la aplicación de tales medidas, y sin que ello suponga en modo alguno, otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de dichas medidas[9]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: mvc.

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[1] Ley 36/2011 y el R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 5)

[2] Que se prevé en el apartado 15.1.

[3] Con fecha 12 de mayo y ponencia de la magistrada Rosa María Virolés Piñol.

[4] Formulada por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y CGT frente a la empresa textil Zara España S.A. y como interesados su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de UGT, UGT y CC.OO.

[5] La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al estimar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

[6] En casación los recurrentes estiman que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del art. 41 ET, o en su defecto en el de los arts. 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello.

[7] Desde el 11 de marzo de 2020.

[8] con referencia a los arts. 4.2.d) ET, 15 CE y 14.1 LPRL.

[9] Pues habrá de respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma.

Monitorizaciones y Vulneraciones

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El Tribunal Constitucional de mi país (TC) ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que empleaba el 70% de la jornada a solventar asuntos relativos a su esfera personal. La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración. Por otra parte, el TC descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, y considera, que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.

La sentencia señala que la resolución impugnada no ha vulnerado los derechos de la trabajadora al calificar el despido como improcedente en lugar de nulo porque no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la actora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el art.18.1 y 3 CE. Por otra parte entiende que la argumentación contraria a trazar una correlación entre la nulidad de la fuente de prueba y la nulidad del despido no merece ser calificada de arbitraria o de manifiestamente irrazonable, por lo que descarta que la calificación del despido como improcedente lesione el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente. Finalmente, el TC considera que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva al desconocer el derecho a obtener de los jueces y tribunales una resolución motivada y fundada en derecho sobre el fondo de las pretensiones deducidas por las partes en el proceso. El TC anula la sentencia acordando la retroacción de las actuaciones al momento previo al dictado de la citada resolución para que el órgano judicial resuelva de manera respetuosa con el derecho fundamental vulnerado.

La sentencia cuenta con un voto particular que muestra su disconformidad con la respuesta que la sentencia aprobada da a la primera queja de la demandante de amparo, que denuncia la vulneración del art. 24.1 CE, en relación con el art. 18.1 y 3 CE, por sostener que el despido debía considerarse nulo. La Magistrada disiente de la sentencia, pues entiende que no se trata de un simple problema de interpretación de la legalidad ordinaria, sino que tiene un alcance constitucional innegable, que habría requerido la aplicación del canon reforzado que tiene establecido este Tribunal para supuestos similares a éste, que exige una argumentación axiológica que sea respetuosa con el contenido de los derechos fundamentales en juego. Señala el voto que, de acuerdo con dicho canon, la respuesta a la pretensión de la actora debería haber sido estimatoria, pues el despido se produce a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales de la recurrente a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, ya que su empresa monitorizó su ordenador para controlar su rendimiento laboral, sin informarle previamente de ello, y, a partir de esa actuación, procedió a su despido disciplinario.

Ante ello, entiende el voto particular que la declaración de nulidad del despido era la solución que deriva de la interpretación del art. 55.5 ET, más acorde con la efectividad de los derechos fundamentales afectados, y que es la consecuencia que preconiza para un supuesto como el que nos ocupa la STC 196/2004, de 15 de noviembre, de la que se aparta abiertamente la sentencia, sin seguir el trámite del art. 13 LOTC, a pesar de la rotundidad de las conclusiones de dicho pronunciamiento. Ni siquiera cabría aquí aplicar la doctrina de este Tribunal sobre los despidos pluricausales, ante la falta de acreditación de la concurrencia de otras circunstancias que permitieran proceder al despido disciplinario al margen de la que trae causa de la vulneración de los derechos fundamentales de la actora. Por las razones expuestas, concluye la Magistrada que en este supuesto no hay más despido que el producido con vulneración de los derechos fundamentales de la recurrente, lo que debería haber determinado que este Tribunal estimara también el primer motivo de amparo. Fuente de la información: TC. Fuente de la imagen: geralt en pixabay.

Acuerdo sobre derechos laborales de los riders

Fuente de la imagen: archivo propio

En “Relación con el repartidor calificada de laboral”[1], te referenciaba la sentencia 1155/19 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), cuyo texto se encuentra disponible en la web del Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ), donde el Tribunal estimó parcialmente el recurso de un repartidor de una empresa cuyo modelo de negocio se basa en la contratación de repartidores y revocó la resolución del Juzgado de lo Social, que previamente había establecido que la relación que mantenía con la empresa era la de trabajador autónomo, fallando que el nexo contractual que vinculó a los litigantes tenía naturaleza jurídica laboral ordinaria o común. Establecida que la relación laboral no es de autónomo, declaró improcedente el despido del repartidor y condenó a la empresa a readmitir al demandante en su puesto de trabajo en las condiciones que regían antes del despido, mas con sujeción a contrato de trabajo ordinario, o bien fuera indemnizado con una cantidad económica. Desde entonces, se intensificó la controversia acerca de esos repartidores que actuando formalmente por cuenta propia, realmente en la mayoría de los casos actúan por cuenta ajena, situación que en mi país se conoce por “falso autónomo”.

Pues bien, recientemente el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MTES), las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME han alcanzado un acuerdo para establecer la situación laboral de las personas trabajadoras dedicadas al reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía a través de plataformas digitales, reconociéndose la presunción de laboralidad para los trabajadores que presten servicios retribuidos de reparto a través de empresas que gestionan esta labor mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital, debiéndose ser informada la representación legal de los trabajadores de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles. La vía acordada para asentar la laboralidad de estas personas trabajadoras, los conocidos como "riders", cuya condición ya había sido reconocida el Tribunal Supremo, se concreta a través de sendas modificaciones en el actual Estatuto de los Trabajadores.

Apunta el MTES que otra de las modificaciones clave introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, y también pionera, se sustancia en el artículo 64, incorporando una modificación que recoge los derechos de información, siendo obligado informar sobre la fórmula matemática o algorítmica que incide en la relación laboral, no solo de las personas dedicadas al reparto sino en todos los puestos de trabajo vinculados a plataformas, permitiendo neutralizar que existan castigos algorítmicos, que se penalice por rendimientos, interpretados de forma sesgada, o por desarrollar una huelga. El Acuerdo alcanzado instituye un plazo de 90 días para las empresas y las personas trabajadoras, plazo de adaptación y despliegue de los sistemas operativos, también en el acceso a la información de algoritmos, debido a este cambio en la norma. Por lo visto, el acuerdo pasará por el Consejo de Ministros en cuanto se culminen los trámites internos previos, respetando el acuerdo del Diálogo Social, y a resultas de la tramitación administrativa. Fuente de la información: MTES. Fuente de la imagen: archivo propio.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Relación con el repartidor calificada de laboral. 2019. Sitio visitado el 12/03/2021.

Abolición del Proyecto Tracker

Fuente de la imagen: FabricioMacedoPhotos en pixabay

Como ya te avancé en “Abuso de derecho por parte de la empresa”[1] y “Nulidad del proyecto de Telepizza”[2], recientemente informaba el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ) que el Tribunal Supremo de mi país (TS) ha confirmado la nulidad del proyecto de Telepizza que obligaba a los repartidores a aportar su móvil personal para su geolocalización. La Audiencia Provincial (AP) apreció abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema. La Sala de lo Social del TS ha refrendado la nulidad del llamado ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza SAU que suponía la obligación para el trabajador con categoría de repartidor de aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa con el fin de facilitar su geolocalización durante el reparto[3]. El TS desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU[4], declarando la nulidad de dicho plan.

Parece que la nulidad se basó en que el proyecto empresarial impugnado vulneraba el derecho de privacidad de los afectados por el conflicto al no superar el juicio de proporcionalidad cuando podía acudirse a medidas de menor injerencia. Además, consideró que no se había dado a los trabajadores la oportuna información sobre el mismo y que también se incurrió en abuso de derecho por parte de la empresa ya que con tal proyecto se hacía responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, mediante la suspensión del contrato con pérdida de salario, siendo insuficiente la compensación económica que, por la aportación de la terminal y conexión a internet, se determinó por la empresa. Por otro lado, entendió que la implantación del Proyecto Tracker había incumplido los requisitos de información y consulta previa establecidos en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El TS afirma que la sentencia recurrida no cuestiona que la geolocalización por la que se va a tener un seguimiento del pedido que debe entregar el repartidor al cliente no sea un método adecuado o idóneo a tal finalidad, sino que “la configuración dada al mismo por la demandada no es conforme a derecho. Por tanto, no está negando que sea una medida legitima para determinados fines o que con ella no se vaya a evitar un déficit comercial competitivo, en un momento en el que, ciertamente, ese sistema de prestar el servicio al cliente se extiende en este y otros sectores sino, simplemente, que el que ella ha implantado no supera los criterios constitucionales ni legales, cuando existen otras formas de ejecutar ese sistema que no sea ese”.

Apunta el Tribunal que el test de idoneidad, desde la perspectiva de los derechos fundamentales, no es el que ha impedido superar el juicio de proporcionalidad sino el test de necesidad, “en el sentido de que el medio o instrumento al que ha acudido la empresa para obtener aquel objetivo no es adecuado por existir otros medios invasivos”. La sentencia[5] señala que es cierto que empresa y trabajador pueden pactar las condiciones que estimen oportunas, que puedan afectar a las herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad empresarial, pero matiza que no se está analizando un pacto, sino un proyecto implantado unilateralmente por la empresa del que[6] los trabajadores discrepan del mismo porque, llega a “establecer causas de suspensión y extinción vinculadas a conductas del trabajador al margen" de la legalidad que debe seguirse a tal efecto”.

Igualmente, señala que el hecho de que la aportación por el trabajador del móvil venga acompañada de una compensación económica tampoco es elemento suficiente para interferir y dar por superado el juicio de proporcionalidad y menos cuando las partes afectadas discrepan razonablemente del quantum asignado[7]. La Sala concluye que no puede aceptarse que la aportación por parte del trabajador de su móvil personal sea lo mismo que si lo aporta la empresa ya que en ese caso no estarían en juego derechos de los trabajadores como los que aquí se están debatiendo. Sobre todo, según la sentencia, si a ello se le une la falta de información a los trabajadores de los arts. 12 y 13 del Reglamento 679/2016[8]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: FabricioMacedoPhotos en pixabay.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Abuso de derecho por parte de la empresa. Sitio Protección de Datos. Visitado el 26/02/2021.

[2] Velasco Carretero, Manuel. Nulidad del proyecto de Telepizza. Sitio iurepost. Visitado el 26/02/2021.

[3] La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por Telepizza SAU contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT y declaró la nulidad de dicho plan.

[4] contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos CCOO y UGT.

[5] Ponencia de la magistrada Excma. Sra. Dña. María Luz García Paredes.

[6] además de no haberse informado debidamente a la representación legal de los trabajadores.

[7] y que la sentencia de instancia lo califica de insuficiente.

[8] Vulneración del derecho a la protección de datos personales.

Protección trabajadores economías de plataforma

Fuente de la imagen: Peggychoucair en pixabay

Según la Comisión Europea (CE)), la crisis del coronavirus ha acelerado la transformación digital y la expansión de los modelos de negocio de las plataformas digitales en el mercado interior europeo. Algunas plataformas desempeñaron un papel importante a la hora de garantizar el acceso a los servicios durante los confinamientos. Al mismo tiempo, la crisis sanitaria puso aún más de relieve la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran las personas que trabajan en ámbitos como la economía de plataformas, tanto en cuanto a la exposición a riesgos para la salud y la seguridad como al acceso limitado a la protección social y las prestaciones. Estos avances y el carácter transfronterizo de las plataformas digitales han puesto aún más de relieve la necesidad de una iniciativa de la Unión Europea (UE) para mejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan a través de plataformas.

En ese sentido, informa la CE de la puesta en marcha de la primera fase de consulta[1] sobre cómo mejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan a través de plataformas de trabajo digitales[2]. El trabajo en plataformas digitales se está desarrollando rápidamente en la UE en un número cada vez mayor de sectores empresariales, ofreciendo mayor flexibilidad, oportunidades de empleo e ingresos adicionales en algunos casos, incluso para las personas que podrían tener más dificultades para incorporarse al mercado laboral tradicional. Sin embargo, algunos tipos de trabajo están asociados a unas condiciones de trabajo precarias, que se reflejan en la falta de transparencia y previsibilidad de los acuerdos contractuales, los retos en materia de salud y seguridad y el acceso insuficiente a la protección social[3]. Fuente de la información: CE. Fuente de la imagen: Peggychoucair en pixabay.

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[1] A los interlocutores sociales europeos.

[2] El objetivo de esta primera fase de consulta es invitar a los interlocutores sociales europeos a que opinen sobre la necesidad y la orientación de una posible acción de la Unión para mejorar las condiciones laborales del trabajo en plataformas digitales. La consulta tendrá una duración de al menos seis semanas.

[3] Otros retos relacionados con el trabajo en plataformas incluyen su dimensión transfronteriza y la cuestión de la gestión algorítmica.

Refuerzo y consolidación medidas sociales

Fuente de la imagen: BandanaSinha en pixabay

Por fin el Gobierno de mi país (GE) aprobó el martes el Real Decreto-ley orientado a reforzar y consolidar las medidas sociales en defensa del empleo[1] y el tejido productivo, que incluye el acuerdo social alcanzado con los agentes sociales para prorrogar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo. 

Los trabajadores afectados por un ERTE mantendrán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora. Asimismo, la cláusula de mantenimiento del empleo se renueva durante seis meses. Respecto a los autónomos, el Real Decreto refuerza las ayudas a estos trabajadores hasta el 31 de mayo. 

La prestación de aquellos autónomos que han suspendido su actividad como consecuencia de una decisión de las autoridades administrativas será compatible con ingresos por cuenta ajena de hasta 1,25 veces el Salario Mínimo Interprofesional. 

La prestación compatible con la actividad que no se ha recuperado o empeora y sufre caída de ingresos se prorroga. Fuente de la información: GE. Fuente de la imagen: BandanaSinha en pixabay. 

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[1] Sitio visitado el 27/01/2021.

¿Salarios mínimos decentes en toda Europa?

Fuente de la imagen: jambulboy en pixabay

Recientemente, el Comité Económico y Social Europeo (CESE) ha adoptado el dictamen Salarios mínimos decentes en Europa, a raíz de la solicitud del Parlamento Europeo (PE) de un dictamen exploratorio. El requerimiento tuvo lugar después de que la Comisión Europea (CE) anunciara que estaba considerando proponer un instrumento legal para garantizar que cada trabajador de la Unión Europea (UE) tenga derecho a un salario mínimo que permita un nivel de vida digno[1]. Las cifras muestran que aproximadamente uno de cada diez trabajadores en la UE gana alrededor o por debajo del salario mínimo legal nacional. En algunos países, los salarios mínimos existentes actualmente no son suficientes para que los trabajadores salgan de la pobreza solo con el empleo. El CESE dijo que le seguía preocupando que la pobreza en general y la pobreza de los trabajadores siguieran siendo problemas importantes en muchos Estados miembros. Al mismo tiempo, enfatizó que el empleo de alta calidad sigue siendo la mejor ruta para salir de la pobreza. 

En opinión del CESE, los salarios mínimos justos podrían ayudar a reducir la pobreza entre los trabajadores necesitados, combinados con políticas de inclusión activa, integradas y centradas en la persona. También, podrían ayudar a cumplir una serie de objetivos de la UE, como lograr una convergencia salarial al alza, mejorar la cohesión social y económica y eliminar la brecha salarial de género. En la actualidad, las mujeres representan la mayoría de los trabajadores con salarios bajos, junto con otros grupos vulnerables, como los trabajadores mayores, los jóvenes, los migrantes y los trabajadores con discapacidad. Los salarios representan el pago por el trabajo realizado, y son uno de los factores que aseguran beneficios mutuos para empresas y trabajadores. Están vinculados a la situación económica de un país, región o sector. Los cambios pueden tener un impacto en el empleo, la competitividad y la demanda macroeconómica[2]. 

El Comité hace hincapié en que cualquier iniciativa de la UE debe basarse en un análisis preciso de la situación en los Estados miembros y debe respetar plenamente el papel y la autonomía de los interlocutores sociales, así como los diferentes modelos de relaciones laborales. Igualmente, es fundamental que se salvaguarde los modelos en aquellos Estados miembros en los que los interlocutores sociales no consideran necesarios los salarios mínimos legales, especialmente aquellos en los que los salarios mínimos se establecen mediante negociación colectiva. Al establecer los salarios mínimos legales, es importante consultar oportuna y adecuadamente con los interlocutores sociales para garantizar que se tengan en cuenta las necesidades de ambos lados de los sectores económicos[3]. Fuente de la información: CESE. Fuente de la imagen: jambulboy en pixabay. 

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[1] Durante la elaboración del dictamen, el CESE celebró consultas virtuales con las partes interesadas de cinco países, elegidas en función de sus mecanismos de fijación de salario mínimo, que se incluyen como anexos al dictamen. Se envió una encuesta a las partes interesadas, cuyos resultados también se incluyeron en el dictamen. 

[2] El CESE dijo que reconoce las preocupaciones sobre una posible acción de la UE en este ámbito y no subestima la complejidad de las cuestiones implicadas. Reconoce que la Comisión deberá adoptar un enfoque equilibrado y cauteloso. 

[3] El CESE lamenta que, en algunos Estados miembros, los interlocutores sociales no participen ni se consulten de forma adecuada en los sistemas de fijación del salario mínimo legal o los mecanismos de ajuste.

¿Tengo derecho a recibir la cesta de navidad?

Fuente de la imagen: Sadival en pixabay

Anda el sitio salpicado de referencias a los aguinaldos y las cestas de navidad. Textos como ¿Qué mejor aguinaldo? “La primera tarjeta de navidad”, “Cesta de navidad”, “La comida de empresa”, “Los Reyes Magos de Oriente”, “El menú de la cena” o “Todo rico, rico”, son prueba de ello. Este año no ha sido para menos, desde lotería hasta polvorones, pasando por charcutería, fruta exótica y libros (Muchas Gracias!). Tradiciones de mi país que no deberían perderse. Cuestión distinta es que la empresa donde colabores esté pasando por un sensible momento y surjan ajustes por doquier. Pero si hay costumbre, siempre he tenido claro que se debe respetar. 

Recientemente, vía el Consejo General del Poder Judicial de mi país (CGPJ), estuve hojeando una sentencia del Tribunal Supremo (TS) que, precisamente, confirmaba el derecho a recibir una cesta de Navidad en una empresa que la suprimió para reducir costes[1]. El TS destaca que la supresión por causa excepcional en una anualidad concreta del envío de la cesta[2] no elimina el derecho a la misma[3], explicando que para apreciar que la cesta es una condición más beneficiosa deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos sobre los que se apoya y una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. 

Y la consecuencia de la apreciación final del TS en el litigio que le ocupaba dirimir es la incorporación de la cesta al paquete obligacional del contrato de trabajo[4]. No obstante, el Alto Tribunal español puntualiza que no puede fijarse un criterio general para todos los casos según la entrega de la cesta constituya siempre un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o, por el contrario, una mera liberalidad de la empresa, por lo que el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada situación contenciosa5]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: Sadival en pixabay. 

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[1] La Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha confirmado el derecho de los 1.600 trabajadores de Fujitsu Technology Solutions, S.A. en España a recibir la cesta de Navidad del año 2016, unilateralmente suprimida por la empresa, al considerar que la reiteración en el tiempo de su entrega y con extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa. 

[2] Lo que no fue combatido por la parte social de la empresa. 

[3] En el caso de Fujitsu, la cesta no se remitió en el año 2013 alegando un plan de reducción de costes, lo que no fue impugnado por los sindicatos, que sí reclamaron la reinstauración del envío a partir de 2014. 

[4] En el caso de Fujitsu, con cerca de 1.600 trabajadores en todo el territorio nacional, se ha acreditado que, desde el inicio de su actividad hasta el año 2012, la empresa había entregado a los trabajadores afectados la indicada cesta -con la excepción del año 1997, en que se sustituyó por un cheque-regalo-. Fue en 2013 cuando la empresa decidió suprimir tal entrega, sin que tal decisión fuera objeto de impugnación, según señala la sentencia recurrida. Desde entonces, no se ha efectuado ya la entrega; constando, no obstante, que, en los años 2014, 2015 y 2016, las representaciones sindicales –del sindicato demandante o de USO- solicitaron su instauración. 

[5] Hasta la fecha, el TS ha dictado cuatro sentencias en las que se considera que la entrega de la cesta de Navidad es una condición más beneficiosa, mientras que en una quinta resolución opinó al revés y negó la consolidación del derecho a su entrega por no estar acreditada la concurrencia de los elementos característicos y definidores de la condición más beneficiosa.

Nuevo criterio para registro jornada laboral

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En relación a si los Estados miembros de la Unión Europea (UE) deben obligar a los empresarios a implantar un sistema que permita computar la jornada laboral diaria, en una reciente sentencia[1], el TJUE[2] dictamina que para garantizar el efecto útil de los derechos que confieren la Directiva relativa al tiempo de trabajo y la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. Igualmente, el TJUE entiende que corresponde a los Estados miembros definir los criterios concretos de aplicación de ese sistema, especialmente la forma que éste debe revestir, teniendo en cuenta, en su caso, las particularidades propias de cada sector de actividad de que se trate[3].

En esa línea, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España (MTMySS), publicó el lunes otro criterio técnico, recogido en el documento 101/2019, y que estuve hojeando ayer, sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, dejando, por tanto, sin efecto la Instrucción 1/2017, complementaria a la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias vigente hasta la publicación de este nuevo criterio[4]. Igual coincides conmigo en que gran parte de las orientaciones que establece, tienen su base en la reciente sentencia de 14/5/2019 del TJUE referenciada en el primer párrafo. Fuente de la información: TJUE, ITSS u MTMySS. Fuente de la imagen. mvc archivo propio.

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[1] Si quieres acceder a la nota informativa de la UE, clickea AQUÍ. Sitio visitado el 12/06/2019.

[2] Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

[3] E incluso las especificidades de determinadas empresas, como su tamaño. 

[4] Si quieres acceder al documento, clickea AQUÍ. Sitio visitado el 12/06/2019.

Al triste, el poco trigo se le vuelve alpiste

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Publica Eurostat[1], la oficina estadística de la Unión Europea (UE), la tasa de desempleo ajustada estacionalmente en la zona del euro (EA19), que fue del 7,6% en abril de 2019, una reducción del 7,7% en marzo de 2019 y del 8,4% en abril de 2018. Esta es la tasa más baja registrada en la zona del euro desde agosto de 2008. La tasa en la UE28 fue del 6,4% en abril de 2019, estable en comparación con marzo de 2019 e inferior al 7,0% en abril de 2018. Esta es la tasa más baja registrada en la UE28 desde el inicio de la serie mensual de desempleo de la UE en enero de 2000. 

Asimismo, según Eurofound[2], en la mayoría de los Estados miembros de la UE se han registrado aumentos salariales para los trabajadores con salario mínimo y bajo, con aumentos en los salarios mínimos legales en casi todos los países desde enero de 2018[3]. Si bien estos incrementos son catalogados como buena noticia para los trabajadores con salario mínimo, la investigación de Eurofound muestra que los trabajadores pueden no sentir automáticamente los impactos positivos de estos cambios en términos de ingresos y reducciones en la desigualdad salarial. Así que, parafraseando al refranero, "al trabajador triste, el poco trigo con el que le remuneran se le vuelve al momento alpiste".

¿A qué se debe lo anterior? A que estos aumentos pueden ser compensados ​​por cambios en los impuestos; que hay muchos grupos de trabajadores que no cuentan con tasas mínimas; y, aunque las mujeres son proporcionalmente más propensas a trabajar en empleos de salario mínimo, aumentar el salario mínimo puede no significar cerrar la brecha salarial de género. Varios Estados miembros en Europa han tratado de abordar temas como la pobreza laboral y la brecha salarial de género a través del aumento del salario mínimo, pero han impulsado los cambios sin adherirse totalmente a los procesos de diálogo social existentes. 

No obstante, hubo algunos cambios significativos en los salarios mínimos que tienen el potencial de beneficiar a un gran número de trabajadores. Por ejemplo, mi país experimentó un aumento significativo del 22% en su salario mínimo. Dado el tamaño de la economía española, este es posiblemente el aumento más significativo a nivel europeo desde que Alemania introdujo un salario mínimo en 2015[4]. Los países con las tasas salariales mínimas más altas tendieron a tener incrementos más modestos[5]. 

En cuanto a los datos de la Seguridad Social y del paro en España en el mes de mayo, la afiliación media a la Seguridad Social se ha situado en los 19.442.113 ocupados, la cifra más alta en la serie de los meses de mayo, tratándose del segundo mayor registro de la serie histórica desde que se tienen datos, solo superado en julio de 2007 (19.493.050). El número de parados registrados en las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo (SEPE) ha bajado en mayo en 84.075 personas en relación con el mes anterior[6]. Fuente de la imagen: mvc archivo propio. 

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[1] Si quieres acceder a la información, clickea AQUÍ. Sitio visitado el 05/06/2019.

[2] Si quieres acceder a los datos, clickea AQUÍ. Sitio visitado el 05/06/2019.

[3] incluidos aumentos significativos en Lituania, España, Grecia y los nuevos Estados miembros con salarios bajos. 

[4] También hubo un cambio significativo en Grecia, que aumentó su salario mínimo en más del 10%, el primer aumento desde entonces. 2012. 

[5] que van desde alrededor del 2% en Francia, Bélgica, los Países Bajos, Irlanda y Alemania (anualizados), a un aumento ligeramente mayor del 3,6% en Luxemburgo. En términos reales, ajustándose a la inflación, estos incrementos fueron menores, por ejemplo, 0,1% en Francia y 0,16% en Bélgica. Letonia fue el único país que no aumentó su salario mínimo legal, con una disminución real del plazo del 2,9%. 

[6] En términos desestacionalizados, el paro ha descendido en 20.073 personas.

Guía práctica sobre registro de la jornada laboral

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Hace más de un mes, en el texto “Registro de la jornada diaria de trabajo en España”[1], escribía sobre la obligatoriedad o no de registrar la jornada diaria laboral de los trabajadores en mi país, a tenor de lo recogido en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo[2], donde, mediante la modificación del artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores (ET), se establece dicha obligatoriedad, concediendo el legislador un plazo de dos meses para que las empresas se adapten, por lo que, sí o sí, esta medida entrará en vigor mañana, 12 de mayo de 2019. Tranquilidad en el cumplimiento observo en mi ámbito de relaciones profesionales, lo cual me alegra sobremanera. Variopintas respuestas he recibido, desde “nuestro sistema de registro intranet hace que cumplamos esa norma desde hace años”, hasta “el control horario del personal es fundamental para las liquidaciones de los jornales, por lo que se encuentra operativo antes que se publicara la norma”, pasando por el “pero hombre, Manolo, si por tus auditorías laborales conoces que lo tenemos implantado”. Todo muy bien, pero insisto en que hay que cumplir la normativa y ¡Ojo! con los matices, no vaya a ser que se nos olvide el detalle tal o el registro cual. 

También. he analizado algunas propuestas “floreadas” y “coloreadas” de presuntos expertos laborales sobre las que me entra la risa tonta, por no decir tristeza profesional. Por lo anterior, aplaudo la iniciativa del Poder Ejecutivo en funciones de mi país (PE), que, en plena despedida del “hombre de Estado” Rubalcaba, ha querido articular un mecanismo que permita un control efectivo de la jornada con el objetivo de salvaguardar el derecho de los trabajadores a tener una jornada previsible y a una retribución proporcional a su tiempo de trabajo efectivo, permitiendo además la conciliación de la vida laboral y personal. La medida supone también una oportunidad para las empresas en materia de productividad y control del absentismo. Con el fin de establecer unos criterios que sirvan de orientación a empresas y trabajadores en la aplicación de la norma, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España en funciones (MTMySS), publicará el lunes una guía práctica sobre el registro de jornada. Así que estaremos atentos porque, parafraseando al humorista, "si será por (no) registrar"[3]. Fuente de la información: MTMySS. Fuente de la imagen: mvc archivo propio: Si quieres descargar la guía, clickea AQUÍ. 

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Registro de la jornada diaria de trabajo en España. 2019. Sitio visitado el 11/05/2019.

[2] Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Publicado en: «BOE» núm. 61, de 12/03/2019. si quieres acceder al documento clickea AQUÍ. Sitio visitado el 11/05/2019.

[3]  Lo linkearé en este texto en el momento en que se publique.

Registro de la jornada diaria de trabajo en España

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

La semana pasada Puri me preguntó sobre la obligatoriedad o no de registrar la jornada diaria laboral de los trabajadores en mi país, a tenor de lo recogido en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo[1] (si quieres acceder al documento clickea AQUÍ), donde, mediante la modificación del artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores (ET) se establece dicha obligatoriedad, concediendo el legislador un plazo de dos meses para que las empresas se adapten, por lo que, sí o sí, esta medida entrará en vigor el próximo 12 de mayo de 2019. En esa línea se posiciona el Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo de Economistas españoles (EAL), en el que me encuentro integrado, que remitió comentario sobre el referente. 

El apartado nueve del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores[2] queda redactado de la siguiente forma: “9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”. 

En opinión del EAL, la empresa obligatoriamente deberá registrar la jornada diaria de todos sus trabajadores, incluyendo hora de inicio y finalización de la jornada, no valiendo la firma de una plantilla en la que figuren tales horas de entrada y salida preimpresas. Asimismo, aunque no se dice de manera explícita, como el fin de la normativa es controlar las horas extraordinarias, se deberán exponer las interrupciones en la jornada como la pausa de la comida u otras que no sean consideradas tiempo de trabajo efectivo. En relación a la llevanza de sistema de registro[3], el EAL recuerda que la norma no establece ninguna obligación por la utilización de un sistema u otro, sino que lo traslada a la negociación colectiva, estableciendo que será en los convenios colectivos donde se regulará, o en su defecto por decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores, caso que exista tal representación en la empresa. 

En ese sentido, dado que el próximo 12 de mayo de 2019 está a la vuelta de la esquina, al no existir ninguna referencia en la gran mayoría de convenios colectivos sobre la utilización de un medio de registro, u otro, EAL entiende que las empresas deberán optar por aquel sistema que consideren más idóneo a su actividad[4]. En cualquier caso, el sistema de registro que se decida deberá garantizar su autenticidad e integridad y en aquellos supuestos que, como consecuencia de las particularidades de la actividad, se realice utilizando sistemas de geolocalización, se respetará la normativa sobre protección de datos. Finalmente se establece la obligación de conservar estos registros diarios durante un periodo de cuatro años, permaneciendo a disposición de los trabajadores que lo soliciten, los representantes legales de los trabajadores, y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social[5]. Fuente de la información: BOE y EAL. Fuente de la imagen: mvc archivo propio. 

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[1] Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Publicado en: «BOE» núm. 61, de 12/03/2019. 

[2] Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Publicado en: «BOE» núm. 255, de 24/10/2015. 

[3] Huella digital, mediante medios tecnológicos, con dispositivos móviles, ordenadores, por medio de reloj de fichar...

[4] Si bien, en el caso de disponer de Comité de Empresa o Delegados de Personal, deberá consultarlo previamente con estos 

[5] No hay una obligación de entrega mensual, sólo en caso de solicitarse, deben ponerse a disposición de los colectivos indicados en el apartado.

Orientaciones para la Huelga Feminista

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Hace un año, en “Orientaciones para la Huelga”[1], apuntaba una serie de disposiciones en materia legal y organizativa para la huelga feminista que tuvo lugar el año pasado en el día internacional de la Mujer. Recuerdo que Octavio y Rosa, en off, me criticaron que lo pusiera el mismo “día de autos”. Agradeciendo sus comentarios, lo anoté en la agenda para que no volviera a pasar. Así que hoy, aprovechando la información en tiempo y forma que me remite el Registro de Economistas Asesores Laborales (EAL), en el que me encuentro integrado, trasladarte que se ha convocado en España, por parte de los sindicatos CCOO, UGT, CGT, CNT, IAC, Intersindical CSC, SINDI-CAT y USO, una huelga general, en todo el ámbito del territorio nacional, para el día 8 de marzo de 2019. Dicha convocatoria de huelga afecta a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñados por los trabajadores y trabajadoras asalariados, así como funcionarios y funcionarias de las empresas y organismos públicos. 

Apunta el EAL, los objetivos invocados, así como la duración de la huelga, según el sindicato convocante varía. Así pues, la huelga convocada por la Unión General de Trabajadores y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras será de dos horas en cada uno de los turnos de trabajo del día 8 de marzo, que se realizarán del siguiente modo: • En las jornadas partidas y jornadas continuadas en turno de mañana la huelga será de 12:00 a 14:00 horas. • Para las jornadas continuadas en el turno de tarde será de 16:00 a 18:00 horas. • Para las jornadas continuadas en turno de noche, la huelga se hará durante las dos primeras horas del turno nocturno que comience en la jornada del día 8, salvo en aquellos ámbitos, sectores, o empresas que se notifique expresamente un horario distinto. Los objetivos alegados son los siguientes: • El rechazo a la desigualdad y discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral y en particular el rechazo a la brecha salarial. • Rechazo a la cronificación del desempleo femenino. • Rechazo profundo a la violencia machista y a la insuficiencia de medidas en todos los ámbitos, con especial consideración al laboral, para la protección a las víctimas de violencia de género. • Rechazo a las políticas de igualdad de género del gobierno. 

La huelga convocada por la Unión Sindical Obrera será de dos horas por turno, y los objetivos son: • Exigir al Gobierno una regulación específica en materia laboral para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral, eliminar la brecha salarial y el techo de cristal. • Acabar con la precariedad en la contratación femenina y la alta tasa de desempleo femenino. • Establecer un modelo de negociación colectiva con perspectiva de género y un control exhaustivo de los planes de igualdad negociados en las empresas. • Conseguir un mayor acompañamiento presupuestario y una aplicación más efectiva de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. • Exigir una adaptación más racional de los horarios laborales con los horarios escolares y que estén más equilibrados con los del resto de países de Europa. • Desarrollar un Plan integral de apoyo a todo tipo de familia.

Para el resto de los sindicatos convocantes, la huelga abarcará desde las 00:00 horas hasta las 24:00 del día 8 de marzo. Respecto a los aspectos formales a tener en cuenta, ante una convocatoria de huelga, les recordamos que estos son: 1. En materia organizativa de la propia huelga: No se puede preguntar a los trabajadores, su intención o no de secundar la huelga, así como que tampoco, pueden sustituirse aquellos trabajadores que ejerzan su derecho a huelga. 2. En materia legal: Informarles de que, si bien el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, conviene recordar, que la Constitución garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por ello, las empresas pueden, o deben, permanecer abiertas con normalidad el día 8 de marzo, y es deber de los poderes públicos y de todos los interlocutores sociales que se respete tanto el derecho legítimo a la huelga, como el, igualmente legítimo, derecho al trabajo.

El ejercicio, por parte de los trabajadores del derecho de huelga, provoca las siguientes repercusiones tanto en materia laboral, como de Seguridad Social: A) En materia laboral: hay que tener en cuenta que es un derecho ejercitado por los trabajadores y que no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su situación, por tanto, ni el trabajador presta su actividad laboral, ni la empresa está obligada al abono del salario, afectando también al devengo de las pagas extraordinarias. B) En materia de Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a la situación de alta especial, debiéndose comunicar dicha situación a la Seguridad Social en el plazo de los 3 días naturales posteriores a la huelga, qué trabajadores la han secundado, a efectos de mantenerlos durante dicho periodo en situación de alta especial. A efectos de cotización, y durante el periodo que dure la misma, se suspende igualmente la obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la cuota patronal, como por la cuota obrera. Fuente de la información: EAL.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Orientaciones para la Huelga. 2018. Sitio visitado el 06/03/2019.