Minimizar riesgos y preservar salud

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En mi país, a tenor del ordenamiento jurídico aplicable[1], las empresas podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En ese sentido, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional[2]. Estas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Pues bien, informa el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ) que el Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia[3] que resuelve el pleito laboral por "Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo de carácter colectivo". La demanda[4] solicitaba que se declarase nula la modificación de las condiciones de trabajo adoptadas por la empresa al inicio de la pandemia para proteger a sus empleados frente al Covid-19, y que dejaba sin efectos todos los calendarios laborales y de plantilla anteriores[5]. Se requería, además, la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito, así como la obligación de los trabajadores de tener plena disponibilidad, tanto las personas que trabajaban en ese momento de forma efectiva como el resto[6].

En primer lugar, el TS examina si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sucesivamente prorrogado, y medidas adoptadas como consecuencia del mismo, estimando que las medidas adoptadas por la empresa[7] están destinadas a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional, que encuentra su cobertura en la normativa excepcional y perentoria derivada del estado de alarma, sin que se haya obviado la restante normativa aplicable. Señala el TS[8] que la empresa deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.

Según el TS, las medidas adoptadas estuvieron en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al Covid-19, lo que se hizo en forma adecuadamente ponderada cumpliendo la normativa excepcional. Concluye que el escenario no es el de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el Covid-19. Insiste en el carácter temporal de la medida y que la empresa actuó en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se apreciara exceso en la aplicación de tales medidas, y sin que ello suponga en modo alguno, otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de dichas medidas[9]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: Engin_Akyurt en pixabay.

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[1] Ley 36/2011 y el R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 5)

[2] Que se prevé en el apartado 15.1.

[3] Con fecha 12 de mayo y ponencia de la magistrada Rosa María Virolés Piñol.

[4] Formulada por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y CGT frente a la empresa textil Zara España S.A. y como interesados su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de UGT, UGT y CC.OO.

[5] La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al estimar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

[6] En casación los recurrentes estiman que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del art. 41 ET, o en su defecto en el de los arts. 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello.

[7] Desde el 11 de marzo de 2020.

[8] con referencia a los arts. 4.2.d) ET, 15 CE y 14.1 LPRL.

[9] Pues habrá de respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma.