Atraer y retener el talento científico e innovador

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Recientemente, el Gobierno de mi país (GE) ha aprobado un plan para intentar atraer y retener el talento científico e innovador[1]. Entre las medidas, se incluyen reformas regulatorias, nuevas convocatorias y herramientas de información y comunicación[2]. Las medidas del plan se dividen en tres ejes. El primero está dirigido a crear más oportunidades y mejores condiciones para el desarrollo de la carrera científica en universidades y organismos públicos de investigación. Con este objetivo, se impulsarán iniciativas como la creación de la convocatoria "Consolidación Investigadora" de la Agencia Estatal de Investigación (AEI), destinada a consolidar la carrera profesional de investigadores e investigadoras jóvenes nacionales y extranjeros para que puedan desarrollar su carrera en universidades y centros de investigación españoles, iniciando una línea de investigación y accediendo a una plaza fija tras finalizar un itinerario posdoctoral[3].

Otro eje del plan quiere eliminar barreras y crear nuevos incentivos para la atracción de talento científico internacional al sector público español. Para ello, recoge una ayuda complementaria para la atracción de investigadores sénior de reconocido prestigio internacional, así como ayudas para la relocalización, gastos de viaje, mudanza e instalación en nuestro país y convocatorias para financiar seminarios y estancias cortas de personal investigador no residente en España. Además, se prevé simplificar el procedimiento de acreditación al profesorado de origen extranjero y orientará sobre los complementos salariales a los que tendría derecho. Por otra parte, ya no será necesaria acreditación previa para acceder a puestos de profesor ayudante doctor, lo cual facilita la atracción de talento en la fase inicial de las carreras científicas. Asimismo, se pretende impulsar la incorporación de personal científico e innovador internacional en el sector privado[4].

De forma adicional, este plan pretende mejorar la información, el asesoramiento y la comunicación internacional para visibilizar las oportunidades y posicionar a España como un país líder en ciencia, innovación y emprendimiento. Algunas de las medidas del plan ya están en marcha, pero deben reforzarse. Otras están contempladas en el proyecto de reforma de la Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que actualmente se encuentra en trámite parlamentario. El plan se nutre de las oportunidades que ofrecen otros importantes desarrollos legislativos[5]. El proyecto se enmarca en el compromiso del Ministerio de Ciencia e Innovación para reforzar el sistema público de I+D+I español, dotando de más recursos y oportunidades a las personas que trabajan en este ámbito. Fuente de la información: GE. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Contiene 30 medidas que movilizarán cerca de 3.000 millones de euros para promover la atracción e incorporación de personal internacional en el sistema de I+D+I español y garantizar la retención de talento.

[2] Que van a ponerse en marcha durante los próximos 18 meses.

[3] Este eje incluye el efecto de la tasa de reposición de personal científico y técnico, que se ha elevado hasta el 120% en los presupuestos para el año 2022. También recoge el aumento del presupuesto de las principales agencias financiadoras de la investigación pública en España, la Agencia Estatal de Investigación (AEI) y el Instituto de Salud Carlos III (ISCIII).

[4] En línea con la Estrategia España Nación Emprendedora, el objetivo es fortalecer la posición de España como ecosistema innovador y mejorar la capacidad del país para atraer emprendedores que estén en el extranjero para que establezcan sus start-ups de base científica en España.

[5] Como el Anteproyecto de Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) o el proyecto de Ley de Fomento del Ecosistema de Empresas Emergentes (Startups).

Trabaja con nosotros desde donde te apetezca

Saludando a Hulk (La Masa) en un centro comercial de Málaga (España), destino preferente para el teletrabajo. Fuente de la imagen: archivo propio

Parte de la tarde del martes la pasé en las oficinas de un cliente en el centro de la ciudad de Málaga (España), en el flamante nuevo despacho de uno de sus socios ejecutivos, que me deja utilizarlo para realizar mi trabajo. Al principio me sentí un tanto extraño, al salir de mis burbujas de seguridad anti covid, pero poco a poco me fui adaptando a ese nuevo ecosistema. Cierto que con la tecnología actual, puedo realizar casi toda mi actividad profesional desde cualquier punto del globo terráqueo, pero me gusta estar físicamente, al menos una vez por semana, dependiendo de la labor que desempeñe.

Escribe Katherine Bindley en The Wall Street Journal, Work-From-Anywhere Perks Give Silicon Valley a New Edge in Talent War[1], que traducido con mi inglés oriundo de los Montes de Málaga es algo así como “las ventajas de trabajar desde cualquier lugar le dan a Silicon Valley una nueva ventaja en la guerra de talentos”, que las nuevas empresas en mercados más pequeños se sienten presionadas a medida que los gigantes de la tecnología de Silicon Valley contratan a sus plantillas laborales, aprovechando la oportunidad que supone el teletrabajo, con el supuesto slogan que me invento y patentizo: "trabaja con nosotros desde donde quieras".

Lo que antes era una ventaja, tener ubicada la empresa entre montañas, en la competición con los parques tecnológicos ubicados en los valles, ahora, con el teletrabajo, esta preeminencia se difumina, ya que los gigantes empresariales contratan ofreciendo trabajar al contratado desde donde le apetezca. Y aquí surgen territorios como la Costa del Sol en general y Málaga en específico, donde, según Nacho Sánchez[2], es la provincia que más población ganó en 2020 gracias al teletrabajo, opinión que coincide con la expresada por Jorge Pedrosa[3]: Málaga destino preferente para el teletrabajo. Fuente de la imagen: archivo propio.

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[1] Bindley, Katherine. Work-From-Anywhere Perks Give Silicon Valley a New Edge in Talent War. The Wall Strret Journal. 2021. Sitio visitado el 28/07/2021.

[2] Sánchez, Nacho. Málaga se convierte en la provincia que más población ganó en 2020 gracias al teletrabajo. El País. 2021. Sitio visitado el 28/07/2021.

[3] Pedrosa, Jorge. Málaga se afianza como destino preferente para el teletrabajo. Málaga Hoy. 2021. El País. 2021. Sitio visitado el 28/07/2021.

Economía del Talento, Especialización y Futuro

Fuente de la imagen: GE, presentación de la mesa de Diálogo Social Sectorial

Informan los Ministerios de Educación y Formación Profesional, de Ciencia e Innovación y de Universidades del Gobierno de España (GE), del impulso, junto con las organizaciones empresariales y sindicales, de la “Mesa de Diálogo Social Sectorial: Economía del Talento, Especialización y Futuro”, donde se abordarán, entre otras, las medidas relativas a las actuaciones de educación y formación del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Según los interlocutores, esta nueva Mesa Sectorial crea así, por primera vez, un foro estable de diálogo con los interlocutores sociales para hacer más eficientes las políticas públicas en materia de educación y formación, de generación de talento y de emprendimiento, al servicio de las necesidades sociales y económicas del país.

La agenda de trabajo incluirá, entre otros asuntos, el fomento de una nueva cultura de la formación a través del marco de Aprendizaje a lo Largo de la Vida, con el objetivo de promocionar la excelencia y la equidad; el desafío de la brecha de género educativa desde edades tempranas; el proyecto de desarrollo de la profesión docente e investigador universitario; el reto de la digitalización y el impulso a la transición ecológica. También se debatirán las medidas destinadas a impulsar las vocaciones y profesiones STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas en conexión con las Artes y Humanidades), especialmente en las niñas y las jóvenes. Fuente de la imagen y de la información: GE.

Creando riqueza a partir del talento

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Hace unos años, en “Poder mental” (M. Velasco, 2014)[1], transcribía la opinión de Moss Kanter[2] sobre que las empresas de éxito son las que posibilitan la liberación del poder mental de sus colaboradores, siendo doble la labor del directivo, gerente o ejecutivo al frente de la dirección: mantener el tipo del negocio en el presente y programar el futuro, configurando la institución como una organización ansiosa de anticiparse, promover o afrontar al cambio, apoyándose en ese poder intelectual y espiritual de los empleados. Según Moss, no hay que cambiar por cambiar, unido a que excesivo cambio desestabilizaría ese poder mental y desmoralizaría a la empresa en su conjunto. Una organización sedienta de cambio debe favorecer que sus copartícipes labren: la imaginación ineludible para transformar; la actividad profesional para desenvolverse cabalmente y el enfoque colaborativo. 

Te cuento lo anterior porque en el fin de semana pasado he estado re-hojeando el texto de Lowell Bryan y Claudia Joyce, Mobilizing Minds: Creating Wealth From Talent in the 21st Century Organization[3], que traducido con mi inglés oriundo de los Montes de Málaga es algo así como “Mentes movilizadoras: creando riqueza a partir del talento en la organización del siglo XXI”. A partir de una investigación, los autores concluyeron que la fuerza laboral es la clave del crecimiento en el siglo XXI. Al aprovechar sus talentos, conocimientos y habilidades subutilizados, esta fuerza laboral puede obtener un rendimiento adicional por empleado y administrar las complejidades y barreras interdepartamentales que impiden logros y ganancias reales. ¿Cómo se consigue? A través del diseño organizacional y el rediseño. Ese es el nuevo modelo de supervivencia en la economía moderna, digital y global. 

Me explican Lowell y Claudia que si implanto el diseño organizacional correcto, mi organización tendrá la capacidad de seguir cualquier estrategia que sea necesaria para competir en cualquier escala, reaccionar ante cualquier cambio del mercado, aprovechar cualquier oportunidad y superar a la competencia. Las ideas sobre las que orbitan Bryan y Joyce intentan romper las fronteras de la complejidad, procuran desatar enormes ganancias y garantizar el éxito a largo plazo para cada empresa, al tiempo que describen principios que posibilitan administrar la complejidad, la burocracia y la redundancia, fortalecer la autoridad de los gerentes, impulsar el rendimiento, motivar y recompensar el comportamiento de creación de riqueza o aumentar la satisfacción de los trabajadores[4]. Fuente de la imagen: mvc archivo propio. 

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[1] Velasco-Carretero, Manuel (2014). Poder mental. Sitio visitado el 18/11/2019.

[2] Rosabeth Moss Kanter (1997). The Frontiers of Management”. Editorial: Harvard Business Review Book Series.

[3] Lowell Bryan y Claudia Joyce (2007). Mobilizing Minds: Creating Wealth From Talent in the 21st Century Organization. Editorial: McGraw-Hill Education.

[4] Parte de este texto también se ha editado en BOOK—POST, bajo el título “Mentes movilizadoras”. 

El talento nunca es suficiente

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

En la introducción de la reseña del texto de John C. Maxwell, The 360 Degree Leader: Developing Your Influence from Anywhere in the Organization[1] que te dejé en “Desde cualquier lugar de la organización” (M. Velasco, 2018)[2], inventarié otros dos libros del mismo autor, The 17 Indisputable Laws of Teamwork: Embrace Them and Empower Your Team[3] y You Win--Sometimes You Learn: Life's Greatest Lessons Are Gained from Our Losses[4]. Pues bien, en el apacible fin de semana pasado estuve re-hojeando Talent Is Never Enough: Discover the Choices That Will Take You Beyond Your Talent[5], que traducido con mi inglés oriundo de los Montes de Málaga es algo así como “El talento nunca es suficiente: descubra las opciones que lo transportarán más allá de su talento”. Coincido con el editor en que mientras existan personas en el mundo, habrá mucho talento, pero si eso fuera suficiente, todos alcanzarían su potencial. Lo que falta son otras cosas que esas personas necesitan, además de su talento. 

Cierto que mucha doctrina actual pone demasiado énfasis en el talento de manera casi exclusiva. El autor sostiene que esta es la forma incorrecta de abordar el éxito y me pregunta "Si el talento solo es suficiente, ¿por qué conocemos a personas con mucho talento y poco éxito?". En primer lugar, Maxwell entiende que tengo talento y, en segundo lugar, que puedo mejorarlo. Con ejemplos de personas que maximizaron su talento y otras que no lo hicieron, comparte el conocimiento en trece lecciones para convertirme en una persona con más talento. Piensa que el ecosistema social en el que vivimos está plagado de personas que podrían haber sido geniales, aquéllas que muestran un potencial increíble pero no terminan de explotar ese potencial. Y luego se encuentran los otros, que pasaron al siguiente nivel multiplicando y maximizando su talento y mejoraron el mundo a su alrededor en el proceso de gestación[6]. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Maxwell, John C. The 360 Degree Leader: Developing Your Influence from Anywhere in the Organization. Editor Thomas Nelson. 2006. 

[2] Velasco-Carretero, manuel (2018). Desde cualquier lugar de la organización. Sitio visitado el 30/09/2019.

[3] Maxwell, John C. The 17 Indisputable Laws of Teamwork: Embrace Them and Empower Your Team. Editorial Thomas Nelson. 2003. 

[4]Maxwell, C. John. Sometimes You Win--Sometimes You Learn: Life's Greatest Lessons Are Gained from Our Losses. Ediciones Ctr Street; Edición: New. 2013. 

[5] Maxwell, C. John. Talent Is Never Enough: Discover the Choices That Will Take You Beyond Your Talent. Editorial Nelson Books. 2007.

[6] Parte de este texto también se ha editado en el sitio BOOK—POST, bajo el título “Opciones para ir más allá del talento”.

Descubre tu talento

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¿Sabes que el 49 % de los alumnos de enseñanza secundaria de segundo ciclo de Europa participan en formación profesional secundaria de segundo ciclo[1]? ¿O que el índice de empleo de los titulados recientes de formación profesional[2] en Europa es del 74,8 %[3]? ¿O que el porcentaje de adultos con baja calificación en Europa[4] ha ido disminuyendo progresivamente gracias a la ayuda del Fondo Social Europeo (FSE), pero sigue siendo demasiado elevado[5]? ¿Y que el 10,9 % de la población europea participa en la enseñanza para adultos[6]? Estas son algunas de las cifras clave sobre la formación profesional en Europa[7]. Bajo el lema “Descubre tu talento[8], la Comisión Europea (CE), en cooperación con la Presidencia austriaca, organiza la tercera Semana Europea de la Formación Profesional. Los eventos de esta edición pueden encontrarse aquí. La primera edición de la Semana Europea de la Formación Profesional se celebró en 2016. En 2017, se celebró la segunda edición con más de 1.585 actividades organizadas en toda Europa, que llegaron a un millón de personas. En esta tercera edición se han programado más de mil eventos que se celebrarán en toda Europa hasta el 12/2018.

La iniciativa reúne a organismos de formación, organizaciones de la sociedad civil, poderes públicos, organizaciones empresariales, sindicatos y el público en general para divulgar las ventajas de la formación profesional. El objetivo de esta Semana para la CE consiste en demostrar que optar por la formación profesional es una decisión inteligente, tanto para los jóvenes como para los adultos, que conduce a la excelencia en educación, y permite obtener empleos de calidad e incrementar la empleabilidad. De este modo, la Semana contribuye a la Agenda de las Capacidades para Europa y a la implantación del pilar europeo de derechos sociales. Mediante la Semana Europea de la Formación Profesional, la Comisión Europea pretende concienciar sobre la amplia gama de oportunidades que brinda la formación profesional, y animar a más personas a que participen y descubran lo que puede ofrecerles. Este año, la Semana se centrará especialmente también en el futuro de la formación profesional, abordando temas como la digitalización y la internacionalización de la formación[9]. Fuente de la información CE. 

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[1] Datos de 2016. 

[2] Edades comprendidas entre los 15 y los 34 años, Eurostat. 

[3] Datos de 2017. 

[4] Educación inferior a primaria, primaria y secundaria de primer ciclo, Eurostat 

[5] Un 22,5 % en 2017. 

[6] Datos de 2017. 

[7] Fuente: Eurostat. 

[8] Del 5 al 9 de noviembre de 2018.

[9] Como parte de la campaña, se están celebrando eventos de apertura y días del empleador en varios Estados miembros, se han nombrado veintiseis embajadores nacionales y paneuropeos para difundir la iniciativa, y se concederán premios durante la Semana para celebrar la excelencia en la formación profesional.

Atracción del Talento y la Excelencia educativa

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Invitado por Antonio (Gracias), en la tarde de ayer estuve asistiendo a un webinar donde se trataron las recientes transposiciones de directivas europeas en mi país, en materia de protección de los compromisos por pensiones con los trabajadores, prevención del blanqueo de capitales y requisitos de entrada y residencia de nacionales de países terceros y por el que se modifica la Ley 39/2015[1]. De parte del contenido de ese Real Decreto[2], te informé en el sitio Prevención Blanqueo de Capitales, texto “Medidas en prevención del blanqueo de capitales”[3].

Esta mañana me voy a centrar en otra adaptación que considero interesante, la relativa a la modificación de la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores y su internacionalización con el fin de incorporar los aspectos de la Directiva 2016/801[4], relativa a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación "au pair", promovida por el Ministerio de Relaciones con las Cortes e Igualdad (MPRCI). 

Según el Ejecutivo de mi país, el objetivo de esta Directiva es mejorar la posición de la Unión Europea en la competencia mundial por atraer talento y promover la UE como centro mundial de excelencia para estudios y formación mediante la supresión de barreras migratorias y mejores oportunidades de movilidad y empleo. La necesidad de aprovechar al máximo las oportunidades de la migración legal y, especialmente, de la migración cualificada como factor coadyuvante del crecimiento y de la creación de empleo han marcado las últimas actuaciones europeas en materia de migración legal. 

Para el Ejecutivo, buena parte de las disposiciones de la Directiva ya se encontraban recogidas en el ordenamiento jurídico de España, ya sea, en la sección de movilidad internacional de la Ley 14/2013; o en la Ley Orgánica 4/2000[5]. Coincido con el Legislador en que la trasposición de la Directiva es una oportunidad para suprimir ciertas barreras migratorias y cargas administrativas en relación con los procedimientos de admisión y residencia de estas categorías de extranjeros que presentan una clara conexión con el talento. 

Igualmente, se han detectado ciertos ajustes necesarios: -En relación con los investigadores. -La retención de estudiantes internacionales y su permanencia tras la finalización de los estudios para la búsqueda de un empleo o para emprender un proyecto empresarial. -La participación en programas de prácticas tal y como los define la Directiva. -La admisión de estudiantes internacionales y su movilidad intraeuropea; y con los voluntarios que participan en el Servicio Voluntario Europeo[6].

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[1] De 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Real Decreto-ley 11/2018, de 31 de agosto, de transposición de directivas en materia de protección de los compromisos por pensiones con los trabajadores, prevención del blanqueo de capitales y requisitos de entrada y residencia de nacionales de países terceros y por el que se modifica la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Publicado en: «BOE» núm. 214, de 4 de septiembre de 2018, páginas 86686 a 86733 (48 págs.) Sección: I. Disposiciones generales. Departamento: Jefatura del Estado Referencia: BOE-A-2018-12131.

[2] Aprobado por el Gobierno de España el viernes pasado.

[3] Velasco Carretero, Manuel. Medidas en prevención del blanqueo de capitales. Sitio Prevención del Blanqueo. 2018. Visitado el 06/09/2018.

[4] Directiva 2016/801 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de mayo de 2016.

[5] Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros, su integración social y su Reglamento de desarrollo.

[6] Fuente de la información MPRCI y BOE. Parte de este texto se ha editado también en el sitio Formación para el Empleo, bajo el título  "UE como centro mundial de excelencia". Sitio visitado el 06/09/2018.

Desmitificando la gestión del Talento

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Tenemos en España no pocos especialistas, consultoras, escuelas… en materia de talento, hasta las universidades se apuntaron a la moda, pero según escribe Kimberly Janson[1] en Demystifying Talent Management. Unleash People’s Potential to Deliver Superior Results (que[2] es algo así “Desmitificando la gestión del Talento. Redimir el potencial de las personas para conseguir resultados superiores”), muchos directivos, ejecutivos, gerentes… no saben cómo favorecer el progreso de esta capacidad, competencia o entendimiento.

Recomendado por Antonio (Gracias), este fin de semana he estado hojeando el libro referenciado. El pivote sobre el que gira la tesis de Kimberly no es otro que la de liberar el potencial de las personas, ofreciendo consejos sobre cómo trabajar juntos para construir una fuerza de trabajo perspicaz y motivada. El autor aborda instrumentos como el coaching, la retroalimentación, la compensación… todos relacionados con la gestión de personas (Fuente de la imagen: mvc archivo propio). 

También, pretende que el lector aprenda cuestiones como el rendimiento que se necesita y espera, la forma de centrarse en las cosas correctas y traducir la estrategia de la empresa en el desempeño individual, qué puede y debe hacer el gerente del talento para ayudar al desarrollo de un individuo, cómo afinar la puntería para mejorar una habilidad[3], cómo entrenamiento y retroalimentación son esenciales para llevar todos los elementos de la gestión del talento en conjunto, etc. 

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[1] Kimberly Janson. Demystifying Talent Management. Unleash People’s Potential to Deliver Superior Results. Editorial Maven House. 2015.

[2] Traducido con mi inglés de los Montes de Málaga.

[3] Conocimiento o experiencia.

Concentración de talento digital

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Hoy comienza en Madrid (España) #SouthSummit, concentración de talento digital en mi país. Start-ups como #Imbox, #Nubins, #Racormance y #Social&Beyond contarán con stand propio en el encuentro. Además, ponentes de #Job&Talent, #CartoDB, #FirstV1sion, #VisualNACert, #Trip4real, #Ticketbits, #Inbenta y #WeFarm hablarán sobre las estrategias de desinversión en el ecosistema de emprendimiento del Sur de Europa, cómo descubrir el talento o el futuro de #Agrotech, entre otros temas. También, 8 start-ups de Open Future_[1] son finalistas a los 5 premios a las mejores start-ups que, junto a una mayor visibilidad, obtendrán financiación, acceso a acuerdos estratégicos y facilidades para la internacionalización de sus proyectos[2].

Asimismo, mañana, jueves 8, por la tarde (18:30), en el escenario Next Big Thing tendrá lugar “Open Voice”, un evento dónde se podrá ver en directo una sesión de mentorización a startups por profesionales de dentro y fuera del universo Open Future_. Según la directora de Open Future_, “El compromiso inversor y su impacto en las vidas de las personas hacen de #OpenFuture_ un protagonista fundamental en la transformación de la economía, la sociedad y, en definitiva, la vida de las personas a través de la innovación digital”. Te dejo el vídeo presentación del evento, subido a Youtube por Spain StartUp The South Summit (fuente de la información: romanyasociados).

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[1] Proyecto para desarrollar el talento y emprendimiento, agrupando actualmente todas las actividades, iniciativas y proyectos ya existentes de Telefónica en el campo de la innovación abierta.

[2] #FirstV1sion, #Geenapp, #MediasmartMobile, #Bquate, 3WidowGames, #Wayook, #Situm e #Insulclock.