Desde millennials hasta baby boomer

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Si eres follower de este sitio, sabes que en más de una ocasión he escrito en torno al término “diversidad”. Textos como “Prevenir la discriminación y proteger la diversidad”, “Altas Capacidades”, “Ni se percibe ni se espera su percepción” o “Mejor Diversidad Funcional que "Discapacidad"[1] son prueba de ello. En “Hace humano al ser humano”[2], referenciaba el artículo del Shumpeter en The Economist, Diversity fatigue[3], que traducido con mi inglés de los Montes de Málaga es algo así como “Fatiga de la diversidad”, donde se argumentaba que esto de la diversidad la mayoría de las personas suelen cultivarla de boquilla para afuera, es decir, en entornos públicos o grupales, pero luego, en privado, suelen pensar diferente, vamos que se nos va la fuerza por la boca, como diría el otro, dando pie a lo que algunos expertos en estas lides califican precisamente como fatiga de la diversidad.

Según el articulista, si realmente nos negamos a reconocer los desafíos y, sobre todo, las oportunidades de la diversidad, y por el contrario caemos en la fatiga, como profesionales tendremos dificultades para sacar el máximo provecho de lo diverso o variado que nos envuelve por todos lados, siendo imposible hacer frente a esos desafíos si se descartan de plano las recomendables, y siempre necesarias, políticas de diversidad. No obstante, debo reconocerte que, al menos en mi ámbito de relaciones profesionales, algo está cambiando. La tarde del miércoles la pasé realizando una entrevista en las oficinas de una firma de recursos humanos de ámbito nacional. Mientras esperaba que me atendieran, percibí la convivencia de distintas generaciones de profesionales, desde millennials hasta baby boomers.

Finalizada la reunión, le trasladé a la entrevistadora la percepción que había tenido en el tiempo de espera. Me comentó que para la empresa era una prioridad la estrategia de inclusión, no ya por el tremendo efecto positivo en la imagen corporativa, sino porque creían "a pie juntillas" en la influencia de este enfoque en el rendimiento, configurándose en los aspectos más apreciados para la adquisición de talento y la percepción que los candidatos y candidatas tienen de la firma. Junto a lo anterior, una política de diversidad debe garantizar la igualdad de género, ser inclusiva en aspectos como, por ejemplo, la discapacidad, propiciar la conciliación entre la vida profesional y la personal, impedir cualquier prejuicio o discriminación y preservar el bienestar del colaborador o colaboradora. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Velasco Carretero, Manuel. Prevenir la discriminación y proteger la diversidad (2021), Altas Capacidades (2016), Ni se percibe ni se espera su percepción (2018), Mejor "Diversidad Funcional" que "Discapacidad" (2020). Sitios visitados el 21/04/2021.

[2] Velasco Carretero, Manuel. Hace humano al ser humano. 2016. Sitio visitado el 21/04/2021.

[3] Schumpeter. Diversity fatigue. The Economist. 2016. Sitio visitado el 21/04/2021.