Vuelta de tuerca a la regulación del teletrabajo

Fuente de la imagen: archivo propio

Recientemente, el Gobierno de España (GE), ha aprobado un Real Decreto Ley (RDL), que regula el trabajo a distancia en mi país, tema que informé en el sitio Educación, Formación y Empleo, texto “Regulación del teletrabajo en España”, RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE)[1]. El documento lo difundí en las distintas redes sociales profesionales virtuales donde me encuentro integrado, generando en algunas de ellas interesantes hilos de conversación. Lo anterior, unido a la realización de consultas específicas por parte de personas de mi ámbito de relaciones profesionales, propició la grabación de un tutorial con comentarios al RDL, que abajo te dejo insertado por si es de tu interés. Pretende el Legislador llenar el vacío normativo que existe en materia de trabajo a distancia en general y teletrabajo en particular, igualando el tratamiento jurídico en los aspectos más importantes de esta forma de organización del trabajo, acudiendo en la medida necesaria a la negociación colectiva[2], que se considera instrumento imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios[3]. 

Por ello, el Legislador describe en el Preámbulo el objetivo del RDL: proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras[4], de un lado, y un marco de derechos[5] que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento[6]. Fuente de la información: BOE. Fuente de la imagen: cromaconceptovisual en pixabay. Imagen incorporada con posterioridad; fuente: archivo propio.

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[1] Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Publicado en: «BOE» núm. 253, de 23/09/2020. Entrada en vigor: 13/10/2020. Referencia: BOE-A-2020-11043. Si quieres acceder al pdf, clickea AQUÍ. 

[2] La norma es fruto de la concertación social, de un dilatado proceso de reflexión y debate compartidos que, tras más tres meses, ha conseguido culminar en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que asegura el justo equilibrio de la regulación del trabajo a distancia y, que, sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo, como sucede con todos aquellos cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano del consenso. 

[3] La norma desarrolla, como ejes de la misma aspectos que ya aparecen recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en el acervo comunitario –entre otras, directivas sobre condiciones mínimas de seguridad y salud, sobre tiempo de trabajo y previsibilidad y transparencia en las condiciones de trabajo– o en el ordenamiento estatutario que es el marco personal y material en el que se desarrolla. 

[4] Se reglan el uso de elementos como la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, el ejercicio de acciones formativas adecuadas y específicas, la identidad de acceso, de trato y conocimiento puntual en las oportunidades de promoción profesional, la instalación de medios de control y vigilancia, la correcta aplicación de las medidas de seguridad y salud, las limitaciones al acceso del lugar de trabajo cuando coincide con el domicilio de la persona trabajadora, la organización del tiempo de trabajo, incluidas la flexibilidad, los periodos de disponibilidad y el adecuado registro, la vinculación necesaria a un centro de trabajo, etc., son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa sin perjuicio de la legislación estatutaria y de los convenios colectivos aplicables. 

[5] Ocupan un lugar destacado los derechos de las personas trabajadoras relacionadas con el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, protección de datos y derecho a la desconexión digital de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y el. Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos. 

[6] El Legislador entiende necesario establecer en la medida precisa las facultades de control y organización que corresponden a la empresa, para garantizar un uso y conservación adecuados de los equipamientos entregados, las limitaciones de uso personal de los equipos y conexiones, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.