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| Fuente de la imagen: instantánea de la ponencia |
El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en
el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones
necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación. Por
lo anterior, entiende el Legislador contrarias al derecho a la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, las discriminaciones directas
e indirectas; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la discriminación
por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el
ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y
laboral; las represalias como consecuencia de las denuncias contra actos
discriminatorios; y los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que
constituyan o causen discriminación por razón de sexo.
En este sentido, los poderes públicos están obligados a
adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones
patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que
serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser
razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso. Apunta el Legislador la necesidad de tener presente que, en la relación
de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a
ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando
prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo[3].
En ese sentido, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007[4],
pretendiendo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a
empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir
los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente[5].
También se reforma el Estatuto de los Trabajadores[6],
planteando remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral; estableciendo el derecho del trabajador a la
remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de
remuneración sin discriminación[7],
introduciendo en el ordenamiento jurídico laboral español el concepto “trabajo
de igual valor”. En “Real
Decreto 901/2020”[8],
informaba de la publicación en el BOE del RD 901/2020[9],
por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el
Real Decreto 713/2010[10],
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En
primer lugar, se determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y
regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar,
elaborar e implementar un plan de igualdad, aclarando el alcance y la
preceptividad de lo contenido en el real decreto.
Asimismo, se regula el mecanismo negociador que debe
conducir a la elaboración del plan de igualdad, procedimiento negociador que
pivota en torno a la constitución de la comisión negociadora, los sujetos que,
en cada caso, están llamados a formar parte de la misma y el carácter inicial
del diagnóstico. El Legislador también ha tratado el ámbito material de los
planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que estos deben tener. El
diagnóstico, como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, una vez
adoptados, que define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos,
cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor
técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y al
tiempo suponer un consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus
necesidades específicas.
Dado que una parte esencial del contenido del diagnóstico,
las auditorías retributivas, es objeto de desarrollo en el Real Decreto
902/2020[11], de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se hacen las referencias precisas
para tener en cuenta dicho desarrollo reglamentario. Otro aspecto que se recoge
en el RD, como parte del alcance material obligatorio de los planes, es el
desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose
la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la
eficacia y adecuación de los planes de igualdad. Por último, se desarrolla la
obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del
Real Decreto 713/2010[12],
obligación que se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen
y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de
prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes
de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar.
En “Real
Decreto 902/2020”[13],
te informaba de la publicación en el BOE del RD 902/2020[14],
de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, RD que complementa la
regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. También
desarrolla lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los
Trabajadores, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6/2019, y que
establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional
se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y
hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.
En relación al objeto, el Legislador lo describe como el
conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de
trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al
desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de
brechas retributivas injustificadas o discriminatorias. Dos son los elementos
básicos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no
discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información
suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones
permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas
como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual
valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un
correcto ejercicio de valoración.
El RD incluye tanto las normas generales sobre el registro
retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de
la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los
Trabajadores[15], como
las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con
obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros
retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos[16].
Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el
adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el
registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando
esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se
limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones
promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en
atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación
aplicable.
La auditoría retributiva[17],
como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para
comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de
manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad
entre mujeres y hombres. También debe permitir la definición de las diferentes
necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que
pudieran producirse. De esta forma, se cumple con dos propósitos necesarios y
complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre
la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir
situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.