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| Fuente de la imagen: Alexandra_Koch en pixabay |
¿Se puede pedir en una oferta de trabajo o en una entrevista de selección que se incorpore en el curriculum vitae justificación de si se tienen anticuerpos de la COVID-19? La respuesta la tienes en el texto que edité en el sitio Protección de Datos, bajo el título “Vulneración de la normativa de protección de datos”, donde me hacía eco de la consideración de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD sobre la información acerca de tener anticuerpos de la COVID-19 para la oferta y búsqueda de empleo en España, advirtiendo la Agencia que estas prácticas constituyen una vulneración de la normativa de protección de datos aplicable. La crisis sanitaria provocada por la COVID-19 ha puesto de manifiesto ciertas prácticas en el ámbito de la contratación laboral que consisten en solicitar a los candidatos a un puesto de trabajo información de si han pasado la COVID-19 y desarrollado anticuerpos como requisito para acceder al puesto de trabajo ofertado.
Entiende la AEPD que la información de haber padecido el coronavirus y desarrollado anticuerpos de esta enfermedad es un dato personal relativo a la salud, que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) califica de categoría especial en su artículo 9, por lo que su recogida y utilización por la posible empresa empleadora está sujeta a la normativa de protección de datos[1], que resultan plenamente aplicables. El RGPD requiere para el tratamiento de datos personales la existencia en todo caso de una base jurídica de las previstas en su artículo 6.1, y cuando se traten categorías especiales de datos personales, como son los datos relativos a la salud, es necesaria también la concurrencia de una de las excepciones previstas en el artículo 9.2 del RGPD que permiten levantar la prohibición de su tratamiento[2].
Para la AEPD no sería lícito un tratamiento de datos de salud basándose en el consentimiento de la persona candidata, por no ser este un consentimiento libre[3]. Del mismo modo, tampoco podría considerarse aplicable la base jurídica del artículo 6.1.b) del RGPD (ejecución de un contrato), por cuanto la solicitud de dicho dato de salud no sería necesaria para la ejecución o formalización del contrato de trabajo y, por lo tanto, dicho tratamiento sería excesivo y contravendría el principio de minimización de datos fijado en el artículo 5.1.c) del RGPD, en relación con lo que se dispone en el artículo 7.4. Desde el punto de vista de las excepciones que levantarían la prohibición de tratar estos datos sensibles, el consentimiento, que para funcionar como excepción debiera ser, además, explícito, no sería válido, por las mismas razones que se han indicado al analizarlo como base jurídica[4]. Fuente de la información: AEPD. Fuente de la imagen: Alexandra_Koch en pixabay.
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[1] Fundamentalmente el citado RGPD y la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDPGDD).
[2] Entre las bases jurídicas que en principio podrían fundamentar dicho tratamiento por la empresa empleadora estarían el consentimiento del interesado, conforme al artículo 6.1.a) del RGPD, o la prevista en su artículo 6.1.b), relativa al tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que la persona candidata es parte o para la aplicación a petición de esta de medidas precontractuales. Sin embargo, ni una ni otra base serían aplicables en el presente caso.
[3] En este contexto, solicitar información sobre el estado de inmunidad frente a la COVID-19 iría más allá de las obligaciones y derechos específicos que impone a la empresa la legislación de Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en particular del deber de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
[4] Cabría analizar si alguna otra de las excepciones previstas en el artículo 9.2 del RGPD, podría ser aplicable. En concreto cuando el tratamiento es necesario para atender a las obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable o del interesado en el ámbito del derecho laboral, de acuerdo con lo previsto por el derecho de la Unión o de los Estados Miembros.