jueves, 16 de febrero de 2017

Despido por baja médica = Nulo

En el marco de un máster jurídico oficial, durante parte del mes de diciembre del año pasado y otro tanto de enero de este año, he estado asistiendo en la Escuela de Práctica Jurídica del Colegio de Abogados de Málaga (España), a formación en materia de Jurisdicción y Práctica Laboral. En relación al despido, hasta hace poco parece que se podía despedir al trabajador o trabajadora que se encontraba de baja médica, permitiendo la jurisprudencia y la doctrina la rescisión de las relaciones laborales en base a situaciones de incapacidad temporal, no considerándola discriminación por el hecho de no ser permanente y, por derivación, no asimilable a una discapacidad, excluyendo la contingencia de quebrantamiento de un derecho fundamental. Sin embargo, la Sentencia nº 472/2016 de 23 de Diciembre de 2016 del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (España), ha establecido que el despido de un trabajador casi dos meses después de haber sufrido un accidente laboral, cuando continuaba de baja médica y había informado a la empresa de que su reincorporación no iba a ser a corto plazo, constituye una discriminación por razón de discapacidad, lo que conlleva la calificación del despido disciplinario practicado como nulo, al atentar el referido despido contra el derecho del trabajador a la salud, a la seguridad y a la dignidad, suponiendo un claro desprecio a sus derechos como trabajador y ciudadano (Fuente de la imagen: pixabay).

Resalto algunas de las consideraciones del Excmo. Sr. Magistrado Juez, D. Joan Agusti Maragall. Por ejemplo, apoyándose en el mandato recogido en artículo 26 de la Carta Social Europea, "Derecho a la dignidad en el trabajo", al Magistrado le parece “claro y manifiesto que el despido de un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal -de duración incierta- por causa de un accidente laboral, cuando está recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de Seguridad Social, atenta a su derecho a la salud -en tanto en que interfiere en el necesario descanso y tratamiento médico para recuperar la misma-, a la seguridad -en tanto que pierde el empleo por causa de ejercer su derecho a proteger su salud- y a la dignidad, en tanto que esta actuación empresarial sólo puede ser percibida como hostil y ofensiva, en tanto que supone un claro desprecio a sus derechos como trabajador y ciudadano”. Considera el juez que, “aun no habiendo quedado acreditada la presión previa al demandante para que pidiera el alta médica y cesara en la situación de incapacidad temporal, el despido por causa de estar en dicha situación constituye una lesión al derecho a la integridad física, en tanto que ha sido despedido por ejercer su derecho a alcanzar tal recuperación".

Se pregunta el magistrado si "la mera calificación de despido improcedente con las consecuencias de una mínima indemnización de 21 días de salario (en el caso del demandante), satisface el derecho a protección que confiere el art. 30 CDFUE, frente a un despido manifiestamente injustificado o arbitrario. En el art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 LRJ, la calificación de improcedencia del despido se establece en caso de no quedar acreditada la causa disciplinaria u "objetiva" invocada por la empresa, o la misma se valore como insuficiente o falta de proporcionalidad, o concurra algún incumplimiento formal, pero no para el despido sin causa o arbitrario. La calificación de nulidad se reserva para despidos discriminatorios o lesivos de derechos fundamentales". Se encuentra convencido el magistrado que “la proclamación como Derecho Fundamental de la Unión Europea del Derecho a la protección en caso de despido injustificado, es incompatible con la práctica nacional de calificar este tipo de despidos arbitrarios o sin causa, con la simple improcedencia” y con “la mínima indemnización que ello comporta. Dada la existencia en el ordenamiento interno de normas sustantivas y procesales internas que califican como nulo todo despido con vulneración de un derecho fundamental, el mandato del art. 10.2 CE debiera determinar la calificación de nulidad de un despido manifiestamente arbitrario o fraudulento por carecer de causa real, tal como había venido entendiendo el Tribunal Supremo hasta 1994”.

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