¿Demasiado para la estructura?

Fuente de la imagen: mvc realizada con el recurso notebook

Recibir la valoración del expediente curricular como brillante, acompañado del “matiz” de resultar excesivo para la estructura de la institución, junto a la asignación explícita por parte del headhunter de la etiqueta “perfil divergente” (Velasco, 2025), grafica la extravagancia en la cual se desenvuelve la selección de personal contemporánea (McDowall et al., 2024). Y es que en las evaluaciones laborales de estos tiempos, la alusión a la divergencia cognitiva parece que está dejando de operar como una categoría estigmatizante para convertirse en un rasgo ampliamente cotizado en sectores de alta complejidad técnica y analítica (Austin & Pisano, 2017; Gujar, 2024). Las firmas de consultoría estratégica, auditoría financiera y tecnología reconocen que las personas atípicas aportan estilos de procesamiento caracterizados por la atención sostenida al detalle, la retención de patrones complejos, el razonamiento asociativo directo y la capacidad para identificar inconsistencias en volúmenes masivos de información (EY, 2018; Turner, 2025). Pese a este interés corporativo manifestado por los reclutadores, la vivencia de ser calificado como “demasiado capacitado” evidencia la rigidez persistente de las organizaciones para integrar a profesionales cuyas competencias exceden los moldes habituales de conducta e interacción social (Runswick-Cole, 2014). Esta consideración surgida tras la entrevista con la seleccionadora revela que el mercado laboral busca aprovechar la agudeza atípica en tareas de alto valor añadido mientras mantiene reticencias ante quienes quebrantan las expectativas tradicionales de comunicación. Entender esta realidad permite comprender por qué un perfil calificado como divergente despierta admiración técnica y, al mismo, tiempo prudencia organizativa en las agencias de contratación.

Fuente de la imagen: Mentes sin molde. Sitio Educación, Formación y Empleo (Velasco, 2025)

Por otro lado, esa supuesta creciente aparente atención que los departamentos de recursos humanos, cazatalentos y las consultoras de selección dirigen hacia la neurodiversidad plantea interrogantes sobre la autenticidad de sus políticas de gestión del talento (CIPD, 2024), existiendo el riesgo de que la valoración de las personas trabajadoras atípicas responda a una tendencia cosmética o a campañas de imagen institucional destinadas a cumplir indicadores de responsabilidad social, pero, en la práctica, dejando intactos los sesgos en los métodos habituales de evaluación (Runswick-Cole, 2014; McDowall et al., 2024), como cuando en un primer filtro no te descartan por la edad, pero en el segundo o tercero, aplican el edadismo sin contemplación. Las baterías de pruebas psicotécnicas estandarizadas y las entrevistas centradas en la fluidez verbal rápida o en la interpretación de códigos implícitos continúan penalizando a candidatos con capacidades técnicas sobresalientes que omiten imitar las convenciones sociales neurotípicas (Austin & Pisano, 2017). De igual manera, exigir que los empleados neurodivergentes adapten su comportamiento mediante el camuflaje social acarrea un costo severo en su salud mental, incrementando la vulnerabilidad al agotamiento psicológico (Lázaro Pérez et al., 2025; den Houting, 2019). Construir una equidad laboral auténtica exige sustituir la fascinación por la moda inclusiva por evaluaciones prácticas basadas en el desempeño real en proyectos y entornos estructurados bajo principios de accesibilidad universal (Rojas Valladares et al., 2024; Videla et al., 2025). De este modo, las empresas avanzarán desde la admiración teórica hacia la inclusión efectiva de la diversidad neurocognitiva, garantizando oportunidades legítimas para el desarrollo profesional atípico.

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Bibliografía

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96-103.

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den Houting, J. (2019). Neurodiversity: an insider’s perspective. Autism, 23(2), 271-273.

EY. (2018). The value of dyslexia: Exploring the skills of the future. Ernst & Young & Made by Dyslexia.

Gujar, H. (2024). Unlocking potential: The strategic advantage of neurodiversity in the workplace. Journal of Business and Strategic Management, 9(2), 1-7.

Lázaro Pérez, L., Martínez Francisco, S., Membrado Garde, J., Sánchez Arazuri, M., & Gallego Moreno, S. (2025). Neurodivergencia invisible: una revisión bibliográfica sobre la situación de los profesionales sanitarios neurodivergentes. Revista Sanitaria de Investigación, 6(8), 105-118.

McDowall, A., Doyle, N., & Srinivasan, A. (2024). Neurodiversity in Business: Research Report 2024. Birkbeck University of London.

Rojas Valladares, A. L., Domínguez Urdanivia, Y., & Lafita Frómeta, R. (2024). Diversidad, neurodivergencia e inclusión educativa: Aproximaciones teóricas desde la educación contemporánea. Sophia Editions.

Runswick-Cole, K. (2014). ’Us’ and ’them’: the limits and possibilities of a ’politics of neurodiversity’ in neoliberal times. Disability & Society, 29(7), 1117-1129.

Turner, J. (2025). Unlocking competitive advantage: The business case for neuroinclusive workplaces. Executive Education Journal - University of Auckland Business School, 12(1), 15-28.

Velasco-Carretero, M. (2025). Mentes sin molde. Sitio Educación, Formación y Empleo. Visitado el 4/11/2026.

Videla, R., Aros, M. B., Parada, F., Kausel, L., Sandoval-Obando, E., Jorquera, D., & Ramírez, P. (2025). Neurodiversity: post-cognitivist foundations of the 3E approach for educational inclusion of autistic students with technology. Frontiers in Human Neuroscience, 18, 1493863.