Talento humano: la ventaja decisiva

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El veloz avance de la tecnología y la incorporación diaria de la inteligencia artificial en nuestros puestos de trabajo han transformado por completo la forma en que entendemos el empleo cotidiano: El factor humano: Límites de la eficiencia automatizada (Velasco, 2026). Tradicionalmente, se concebía que las corporaciones funcionaban como maquinarias rígidas y que los trabajadores eran meras piezas sustituibles cuando su rendimiento decaía (Vega, 2026). En la actualidad, comprendemos que el verdadero valor de cualquier negocio reside en las personas, en su capacidad de adaptación y en el desarrollo continuo de sus habilidades sociales y de colaboración (Saks y Gruman, 2025). Por esta razón, el aprendizaje constante en la empresa ya no representa una actividad secundaria, al contrario, se posiciona como una necesidad indispensable para evitar que los profesionales queden desactualizados frente a los cambios informáticos de la sociedad (Fundación Adecco, 2021). Este aprendizaje continuo se organiza mediante dos opciones formativas: por una parte, la mejora de habilidades para realizar mejor las funciones actuales, denominada "upskilling", y por otra, el aprendizaje de capacidades completamente nuevas para cambiar de puesto dentro de la misma compañía, conocido como "reskilling" (Hasan et al., 2024). Un ejemplo sencillo del primer caso sería cuando un diseñador aprende a utilizar herramientas asistidas por computadoras avanzadas, mientras que el segundo caso ocurre cuando un administrativo se capacita desde cero para realizar tareas técnicas de programación (Tamayo et al., 2023). Ambos métodos de aprendizaje disminuyen de manera notable los tiempos de adaptación del personal y elevan el rendimiento general de las corporaciones (VenAmCham, 2022).

Fuente de la imagen: El factor humano: Límites de la eficiencia automatizada.
Sitio Gestión Empresarial (Velasco, 2026)

Ahora bien, pese a que las ventajas teóricas de esta formación continua son ampliamente aceptadas por la comunidad científica y el mercado laboral, la realidad cotidiana de los mercados laborales muestra contradicciones profundas que afectan a las personas. Por ejemplo, existe una fuerte discriminación hacia los trabajadores de mayor edad, a quienes habitualmente se les excluye de los programas de capacitación internos debido a falsos prejuicios sobre su capacidad de aprendizaje en etapas tardías de la vida (Fundación Adecco, 2021). Cuando estos profesionales sénior pierden su empleo, permanecen desocupados durante periodos mucho más largos en comparación con los jóvenes, lo que deteriora su bienestar económico e incrementa el riesgo de exclusión social (Rampell, 2013). Esta inestabilidad laboral generalizada motiva que muchos trabajadores adopten conductas de autoprotección discretas, utilizando tiempo personal para actualizar su currículo y obtener certificaciones externas de forma silenciosa ante el temor de sufrir un despido imprevisto (Kriegel, 2024). De este modo, el aprendizaje continuo se percibe a veces como una obligación individual para la supervivencia, descargando a las empresas de su responsabilidad protectora. Para resolver esta problemática, resulta indispensable estructurar un acuerdo de corresponsabilidad donde las organizaciones financien de forma transparente el aprendizaje del personal, garantizando que la adquisición de competencias proteja la estabilidad del empleo y los salarios (Wisman, 2010). Del mismo modo, estructurar programas de mentoría recíproca entre trabajadores jóvenes y veteranos facilita que el conocimiento técnico y la experiencia compartida se integren en beneficio mutuo (Fundación Adecco, 2021). Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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Bibliografía

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.

Bersin, J. (2023). The New Model of Talent Management. HR People + Strategy.

Fundación Adecco. (2021). Reskilling y upskilling. ¿Por qué son de gran importancia en la gestión del talento? Fundación Adecco para la Diversidad y la Inclusión.

Hasan, M., Haque, M. A., Nishat, S. S., & Hossain, M. M. (2024). Upskilling and Reskilling in a Rapidly Changing Job Market: Strategies for Organizations to Maintain Workforce Agility and Adaptability. European Journal of Business and Management Research, 9(6), 118–126.

Kriegel, J. (2024). Career Cushioning: A Preventative Measure In Uncertain Times. Forbes.

Rampell, C. (2013, February 2). In Hard Economy for All Ages, Older Isn't Better ... It's Brutal. The New York Times.

Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2025). La organización que cuida. Harvard Deusto Business Review, (361).

Tamayo, J., Doumi, L., Goel, S., Kovács-Ondrejkovic, O., & Sadun, R. (2023). Reskilling in the Age of AI. Harvard Business Review.

Vega, A. (2026). El talento humano, la ventaja decisiva. Harvard Deusto Business Review, (364).

Velasco-arretero, M. (2026). El factor humano: Límites de la eficiencia automatizada. Sitio Gestión Empresarial. Visitado el 29/9/2026.

VenAmCham. (2022). Upskilling y Reskilling: Formarse para el mundo laboral del futuro. Cámara Venezolano-Americana de Comercio e Industria.

Wisman, J. D. (2010). The Moral Imperative and Social Rationality of Government-Guaranteed Employment and Reskilling. Review of Social Economy, 68(1), 35-67.