¿Prohibición de despedir?

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El derogado Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaban en mi país medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19[1], apostaba por el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, disponiendo que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, en las que se amparaban las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, no se podrían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, lo que se conoció como la “prohibición de despedir”. Sobre esta cuestión, informa el Consejo General del Poder Judicial español (CGPJ), de la estimación por parte del Tribunal Supremo (TS), del recurso frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que optaba por la nulidad de los despidos, al entender que estaban prohibidos e incurrían en fraude.

Según el CGPJ, la sentencia concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique[2]. El argumento del órgano judicial se basa en que ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa[3]. Tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación. Asimismo, la calificación del despido como nulo se descarta, porque las previsiones sobre el tema[4] ignoran el supuesto de fraude[5]. Finalmente, cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida, hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (CC)[6]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: mvc.

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[1] Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Publicado en: «BOE» núm. 86, de 28/03/2020. Fecha de derogación: 13/04/2021, por la Ley 3/2021, de 12 de abril.

[2] Vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela.

[3] Como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo.

[4] Tanto del Estatuto de los Trabajadores (ET) cuanto de la LRJS.

[5] Salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva.

[6] Calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”.